Engager ses collaborateurs. Donner envie aux candidats de postuler. Diffuser « la bonne parole employeur » de l’entreprise. Ce sont trois enjeux clés auxquels les entreprises doivent faire face aujourd’hui et il existe de nombreuses possibilités pour y répondre. L’une d’entre elles est souvent pébliscité : la mise en place d’un groupe d’ambassadeurs. Qu’entend-on par groupe d’ambassadeurs ? Comment cela se traduit-il concrètement ? Quelles sont les obligations ? Les ambassadeurs doivent-ils être des groupies de l’entreprise ? Vous l’aurez compris, nous allons décortiquer cette action pouvant paraitre comme la solution miracle.
Ambassadeurs = fans ?
A l’heure où l’information circule très vite, où l’on peut lire tout et son contraire, il peut être difficile de se forger sa propre opinion. C’est pourquoi, en marketing, les entreprises ou associations peuvent faire appel à des influenceurs pour susciter l’intérêt de leurs cibles. Un exemple très récent – pas plus tard que le week-end du 20 septembre – des influenceurs du jeu vidéo se sont réunis pour soutenir l’Institut Pasteur. Pendant 2 jours, ils ont streamé et encouragé leur audience à faire des dons. Cela fut un véritable succès puisque les 48 gamers ont récolté près de 3,5 millions d’euros, sans compter la vente de tee-shirts dédiée à l’évènement. Pour en savoir plus sur cette incroyable initiative, rendez-vous sur le lien suivant.
Le bouche à oreille, une méthode qui reprend du poil de la bête
Pourquoi évoquons-nous les influenceurs ? Pour deux raisons.
La première est que cela met en exergue l’importance du bouche à oreille. Comme nous le disions plus haut, difficile de faire un (bon) choix quand la gamme de produits/services est large. De ce fait, avoir une personne de « confiance » qui recommande tel ou tel produit facilite la prise de décision. Le schéma de réflexion est alors le suivant : il a testé, il a aimé, donc je peux l’acheter car je vais l’aimer
La seconde est que les influenceurs sont une forme d’ambassadeurs. Ils mettent en exergue et valorisent le produit qu’ils promeuvent. Il est toutefois important de souligner qu’un influenceur n’est pas un collaborateur de la société. C’est une personne externe qui au fur et à mesure s’est constituée une communauté à un point tel qu’elle devient un relai d’opinion, un intermédiaire entre produit ou marque et le consommateur.
D’un point de vu consommateur, cette présence tierce rassure et permet d’avoir l’étiquette Testé et approuvé. C’est d’ailleurs pour cela que les sites de notation comme Trip Advisor pour les restaurants ou Glassdoor pour les entreprises ont fait leur apparition; et bien sûr, la mise en place d’un groupe d’ambassadeurs « vendant » l’entreprise.
Le rôle des ambassadeurs
Vous l’aurez compris influenceur et ambassadeur endossent le même rôle : valoriser le produit ou la marque d’une entreprise à travers différentes actions. Ainsi, lorsque l’on parle d’ambassadeur pour mettre en avant l’entreprise, cela s’inscrit dans une démarche d’employee advocacy. Retrouvez nos trois raisons pour mettre cette démarche en place juste là.
La mission confiées aux ambassadeurs est alors de partager la promesse employeur de l’entreprise et la faire expérimenter tant en interne qu’à l’externe. En d’autres termes, les employés sont les preuves vivantes de ce qui se passe au sein de votre structure. Au delà d’une simple revendication papier ou sous forme de discours, elle s’exprime par le comportement de vos ambassadeurs.
Ok très bien, mais est-ce que mes ambassadeurs doivent-ils être des groupies ?
Pour répondre à cette question, reprenons la définition d’une groupie. La première définition donnée par Larousse est :
Personne qui admire un chanteur ou un groupe de musique pop ou rock et qui le suit dans tous ses déplacements
Bon. Vous allez nous dire que votre entreprise n’est pas un groupe de Rock. Ok votre boss joue de la guitare électrique à ses heures perdues, mais cela ne fait pas de lui une rock star. Donc quel est le rapport ? Nous y venons. Et pour y venir, prenons la définition familière de Larousse :
Personne qui soutient de façon inconditionnelle quelqu’un, un parti, une politique
La question est donc la suivante : doit-on avoir comme ambassadeurs des fous de votre entreprise ? La réponse est simple : non. Pourquoi ? Tout simplement, parce que vos futurs candidats ont besoin de savoir qui vous êtes réellement, connaitre vos bons comme vos mauvais côtés. Nulle entreprise n’est parfaite. Inutile donc de promettre monts et merveilles aux futures recrues. D’autant plus que cela vous desservira plus qu’autre chose. En prenant un(e) groupie, vous risquez de ne montrer votre entreprise que sur son meilleur jour.
Prenons un exemple. Imaginez Jean, collaborateur de l’entreprise depuis 5 ans et un amoureux de l’entreprise. Au cours des forums, il évoque aux passants les aspects positifs de la société. Grâce à cela, il convainc un certain nombre de candidats de postuler. Quelques mois plus tard, ses fraîches recrues déchantent. Jean leur avait évoqué une superbe salle de méditation. Ils découvrent un placard à balai avec un minuscule pouf. Il leur avait également parlé d’un management basé sur le feedback. Ils constatent que des questionnaires sont envoyés, mais aucun changement n’est appliqué. Bref. Après quelques temps, ces recrues mettent fin à leur contrat.
Cette petite histoire vous a peut être fait sourire, et pourtant, c’est ce qui arrive. Ne dit-on pas que l’amour rend aveugle ?
La morale de ce petit conte est la suivante : prendre un collaborateur engagé comme ambassadeur c’est bien, prendre un groupie comme ambassadeur c’est à éviter.
Ce qui compte principalement est que votre collaborateur partage son expérience, bonne ou mauvaise. Choisissez donc des collaborateurs volontaires pour cette démarche et impliqués. Être ambassadeur ne signifie pas parler de temps en temps à des forums emplois ou publier des articles sur Linkedin. C’est une action dans la durée qui se décline en interne et à l’externe.
Vous aimeriez en savoir plus ? Ou en discuter avec nous ? Contactez notre équipe et construisons ensemble un réseau d’ambassadeurs à l’image de votre marque employeur !
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Gaston Mille : du diagnostic à l'établissement de la promesse employeur
Gaston Mille est une PME spécialisée dans la création des chaussures de sécurité, située à Courthezon dans le Vaucluse. L’entreprise a énormément de mal à être attractive en recrutement. Ils ont pourtant beaucoup travaillé sur la fidélisation interne ; les outils de rémunération & avantages, le dialogue social … mais le plus dur maintenant est d’attirer de nouveaux salariés.
Pour cela, nous avons travaillé avec les collaborateurs pour comprendre ce qui les animent au quotidien, quel sens ils mettent derrière leur emploi et ce qu’ils accomplissent chaque jour. Nous nous sommes également intéressés au positionnement des concurrents pour aider la DRH de l’entreprise à se différencier.
Une fois la roadmap opérationnelle livrée, l’entreprise a désiré que nous les accompagnions pendant 2 jours sur la détermination et l’écriture de leur promesse employeur. Une très belle mission pendant laquelle, nous aussi, nous avons pu à notre échelle, oeuvrer pour la sécurité des travailleurs.
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Amgen : des ateliers pour des collaborateurs « catalyseurs du changement »
Cette société de biotechnologie en pleine évolution devait anticiper la conduite du changement à mener auprès de l’ensemble de l’entreprise. Afin de conduire cette politique du changement avec l’aval des collaborateurs, nous avons créé un programme impliquant ceux qui étaient volontaires, devenus, au fil du programme, des catalyseurs facilitant cette transformation, autonomes et intégrant leurs collègues dans cette mouvance. En parallèle des ateliers, nous avons animé la communauté des catalyseurs grâce à une plateforme adaptée aux besoins et s’inscrivant parfaitement dans le quotidien de ces derniers.
Refresco : un Lab constitué de collaborateurs créateurs
Nous le savons l’organisation est la clé de la réussite des sociétés montantes, seulement chaque organisation est unique. Se pose la question : comment rendre plus ergonomique le quotidien des collaborateurs, pour allier efficacité avec bien-être au travail et leur permettre d’exprimer leur plein potentiel ? C’est dans cette direction que nous avons accompagné l’entreprise Refresco. Pour ce faire, nous avons mis en place un Lab auprès des collaborateurs de l’entreprise, pour qu’ils deviennent acteur de leur environnement de demain. Ils ont pu travailler ensemble, pour construire les outils nécessaires à l’amélioration et l’optimisation de leur cadre de travail.
Rabot Dutilleul Construction : se rapprocher davantage de leurs cibles
Afin d’accompagner Rabot Dutilleul Construction dans leur stratégie d’acquisition de candidats, nous avons organisé une formation sur le diagnostic parcours candidat. L’occasion de transmettre notre expertise en diagnostic, que nous réalisons auprès de nos clients comme service à part entière. Ainsi, à la fin de cette formation, l’équipe de cette société maitrise les tenants et aboutissants de la mise en perspective des attentes, comportements et craintes des cibles candidats grâce à la création de personas, et a créé un discours adapté à chacune de ses cibles qu’elle pourra décliné ensuite sur l’ensemble de ses outils de recrutement.
Euromaster : rapprocher des équipes éloignées (géographiquement)
Comment travailler sur la communication et l’organisation, au sein d’équipes qui viennent de plusieurs pays différents ? C’est le pari que nous avons relevé au sein d’Euromaster. Un escape game fut organisé avec notre partenaire Challenge The Room. Nous avons pu nous positionner en tant qu’observateur lors de cette séance. Une fois que le jeu de l’escape game ait fait son effet : glace brisé, création de liens et partage d’une expérience atypique, nous avons pu réaliser des échanges guidés et ateliers permettant de projeter ces équipes sur leur avenir commun.
Recrutements en startup : de la prise de connaissance de la culture d’entreprise jusqu’à la sélection de profils agiles
L’Humain comme « ressources » prend davantage une ampleur lorsqu’il s’agit du recrutement au sein des stratups, où le choix des collaborateurs peut avoir un impact sur l’environnement tout comme la stratégie de l’entreprise.
C’est donc en toute conscience de cet enjeu que représente le recrutement, que nous accompagnons depuis plusieurs années nos clients TPE et PME. Provoquer de belles rencontres pour construire ensuite de belles histoires, voilà le leitmotiv que nous gardons en tête pour chacun de nos recrutements.
TÉMOIGNAGE :Claire Hatem, présidente de Affi Mobile « Le Bonheur de l’efficacité ! neojobs est lauréat du Réseau Entreprendre Isère, j’étais donc certaine des valeurs qui étaient les leurs ; Transparence ; Bienveillance ; Professionnalisme. C’est donc en toute confiance que j’ai rencontré Hugo. Ce qui est vraiment la force de neojobs c’est la qualité d’écoute du besoin ; la qualité d’imprégnation des valeurs de notre entreprise. Encore une fois, le challenge du bon choix professionnel est pour moi, aussi important que le challenge du bon choix humain. Hugo et Fanny l’ont bien compris, et ont su présenter des short-lists de candidats d’une très grande qualité. Quel bonheur d’avoir à choisir dans l’excellence ! Merci et surtout NE CHANGEZ RIEN ; VOUS ETES SUPERS!!! »
TÉMOIGNAGE :Corinne Roucard, présidente de Synpacell « Confier une mission de recrutement à neojobs, c’est un peu comme écrire une lettre au Père Noël mais on ne s’en rend pas compte au départ… Margaux et Hugo ont en effet le flair et l’intelligence de détecter parmi les candidats des personnes à haut potentiel qui sortent de l’ordinaire, et qui pourraient ne pas être remarqués par des recruteurs classiques. En particulier dans le monde de l’innovation il est facile de définir un profil de poste pour un mouton à 5 pattes, mais c’est assez surprenant de se voir proposer une personne correspondant au profil ! C’est en confiance que nous leur confions des missions de recrutement car de l’annonce écrite pour le public visé, à la sélection des candidats et l’organisation des entretiens, ils maitrisent l’ensemble du process. Je les recommande donc chaleureusement! »
INEO : accompagnement sur une campagne de recrutement de 100 jeunes diplômés
Pour relever le défi de son développement, ENGIE INEO a lancé une campagne de recrutement pour pourvoir 100 postes en CDI de chefs de projet, ingénieurs d’affaires, et chargé(e)s d’études principalement. Les cibles qui étaient recherchées : des jeunes diplômés avec une personnalité curieuse, entreprenante, dynamique et motivée, prêts à mettre toute leur énergie dans des projets diversifiés touchant les énergies renouvelables, des systèmes d’information et de communication ou encore le nucléaire.
De notre côté, c’est avec, et toujours, beaucoup d’énergie que nous avons réalisé le sourcing et la préqualification nationale de cette opération. Un processus tourné en grande partie sur la motivation et l’état d’esprit des candidats, qui nous a permis de provoquer de multiples belles rencontres.
CESI : un escape game pour rapprocher candidats et recruteurs
Nous sommes intervenus lors du forum de recrutements pour alternants annuels du Centre d’Etudes Supérieures Industrielles. Le principal enjeu de cette journée était de diffuser une image positive et originale du CESI, offrir aux entreprises partenaires un moment créateur de lien avec les alternants, tout en permettant de mettre en avant leur personnalité. C’est ainsi que nous avons organisé, en partenariat avec Challenge The Room, pour les alternants et les entreprises partenaires de cette école un escape game. Ce dernier installé dans les locaux du CESI a permis aux étudiants de montrer leur savoir-faire et savoir-être. Une fin heureuse qui aura permis aux 8 Entreprises présentes, de pourvoir les 12 postes proposés.
Troccauris : un recrutement décalé sur tout le processus
Pour Troccauris, une plateforme de troc en ligne, nous avons fait le pari de créer un concept sur-mesure pour recruter leur(e) futur(e) business developer.
Le concept en bref : pour le sourcing un formulaire original privilégiant la mise en avant de la personnalité. Les 6 candidats présélectionnés ont été mis à l’épreuve : ils sont partis en plein centre-ville pour troquer 4 cauris, un petit coquillage, avec comme objectif de rapporter le plus d’objets possibles en troquant le plus grand nombre de fois. Enfin, séance de médiation et échanges à l’oral ont permis de clôturer cette journée.
Cette opération nous a donc permis de répondre à plusieurs de leurs enjeux. Notamment en faisant gagner en visibilité la société en tant qu’employeur, avec une augmentation significative du nombre de candidatures spontanées. Ainsi que sur le plan commercial, avec 10 retombées presse et une augmentation du trafic de 310 % sur la plateforme.
TÉMOIGNAGE :Audrey Bouvier, co-fondatrice de Troccauris.com « Nous avons recruté décalé grâce à neojobs. Ils ont créé un processus totalement personnalisé à notre activité et nos valeurs en organisant une séance de trocs solidaire en plein centre de Grenoble. Le recrutement décalé est selon moi la meilleure des façons de recruter ! Il y a une vraie rencontre avec les candidats et de vrais échanges. C’est un recrutement basé sur les compétences et l’humain et non les apparences. »
Finoptim : un recrutement légèrement décalé
Un recrutement décalé ne modifie pas obligatoirement l’ensemble du processus de recrutement. Cela a été le cas pour notre client Finoptim, souhaitant recruter leur(e) futur(e) alternant(e) technico-commercial(e). L’objectif de cette touche décalée : évaluer les capacités de vulgarisation, et leur savoir-être commercial. Des points plus facilement observables par une mise en situation ludique.
Ainsi, pour cet exercice de mise en situation, qui se devait d’être à moindre coût et dans une durée de temps limitée, nous avons fait le choix de détourner le jeu Speech, pour créer un petit challenge, sur une durée de 10 minutes. Cette petite expérience est venue s’introduire au cours de l’entretien pour un plaisir partagé entre candidat et recruteur. A la fin de chaque échange, des candidats positivement surpris, qui ont pu prouver et démontrer leur appétence pour la vente et la relation client.
Une refonte du site internet ludique
Auchan Luxembourg souhaitait retravailler sur leur espace carrière, afin d’attirer davantage leurs jeunes diplômés, promouvoir la diversité des métiers ainsi que les opportunités que l’on retrouve dans la grande distribution. C’est avec deux méthodes de gamestorming que nous sommes intervenus auprès d’une équipe de 15 collaborateurs bénévoles. La première pour proposer un pitch employeur, utilisé comme cahier des charges pour travailler le contenu. Et la deuxième méthode pensée pour travailler sur la refonte d’un espace carrière, nous permettant de proposer plusieurs arborescences, résultat de ce travail interne. Après notre intervention, le projet s’est effectué jusqu’au bout, donnant un nouveau souffle à l’espace carrière de ce géant de la distribution.
Gamestormer pour améliorer la qualité de vie au travail
C’est dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, que le groupe international Becton Dickinson a souhaité utiliser la méthode gamestorming pour accélérer l’avancée d’un projet interne, confidentiel, tout en impliquant une partie de ses effectifs. Nous avons créé un processus de créativité ludique sur-mesure répondant à leur problématique précise. Après 2 heures de Gamestorming auprès d’une vingtaine de leurs collaborateurs, c’est avec le sourire mais également avec le résultat de leurs réflexions qu’ils ont pu repartir.
MOM : de la découverte de marqueurs communs jusqu’à la création d’une marque employeur fédératrice
Le Groupe MOM est une société où il fait bon d’y travailler. Cependant, le groupe possédait une notoriété externe principalement à travers certaines de ses marques : Materne, MontBlanc, Pom-Pote, qui avaient chacune un site internet distinct et pas de site carrière. De plus, le groupe présentait des micro-cultures, le résultat de plusieurs fusions par le passé.
C’est de ces constats là que nous sommes intervenus, afin de créer une marque employeur dans laquelle tous les collaborateurs pouvaient se retrouver, et qui permettaient d’attirer les futurs collaborateurs partageants les mêmes valeurs. Un accompagnement sur un an, nous aura permis d’effectuer un travail de proximité avec le groupe, et d’impliquer une partie de leurs collaborateurs ambassadeurs. A la sortie de cette collaboration : un storytelling à leur image, une page linkedin, une site corporate pensé et construit de A à Z, plusieurs vidéos corporates, et 17 vidéos témoignages de collaborateurs.
Plus d’un an après la fin de notre mission, le Groupe MOM continue son aventure de croissance avec des outils qui leur permettent de séduire et rassurer leurs candidats.
TÉMOIGNAGE :Jérémy Mailly, DRH MOM « Lorsque j’ai rencontré l’équipe de neojobs, j’ai beaucoup aimé leur approche décalée et innovante des enjeux RH. Lorsque je suis arrivé au sein du Groupe MOM, une de mes missions consistait à déployer la marque employeur du Groupe, et j’ai alors fait appel à eux. Grâce à neojobs, j’ai eu accès à un projet clé en main, de la création au déploiement des outils de marque employeur interne et externe. Outre la qualité des résultats, j’ai surtout apprécié la qualité de l’accompagnement : je me suis constamment senti en pleine confiance. Toujours à mon écoute, leurs conseils ont été précieux pour créer une marque employeur cohérente, dans laquelle nos collaborateurs se retrouvent et qui va nous permettre d’attirer nos futurs talents : une belle réussite de collaboration entre start-up et grande entreprise ! »
