Un projet en marque employeur ? Et si on vous aidez à le cadrer

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Quoi : rendre les entreprises attractives et fidélisantes

« Travailler sa marque employeur, c’est faire de la com’ et embellir la réalité ». Non, la marque employeur n’est pas un embellissement de la réalité. Cela peut être une question de communication mais pas toujours. Allons ça avec beaucoup de recul. (je n’ai pas compris cette dernière phrase)

Vu de loin, le schéma d’intervention dépend d’une logique assez simple :

Projet en marque employeur : La marque employeur interne est-elle sous un bon jour ?

Ce schéma nous précise que l’interne doit être dans un premier temps « valorisable » pour être ensuite « valorisé ». Prendre la température de sa marque employeur signifie se baser sur des indicateurs. Nous le détaillerons davantage dans le « où ».

Quoi qu’il en soit, la marque employeur correspond à tous les enjeux d’image et d’expérience employeur auprès de divers protagonistes. Un projet de marque employeur, comme l’illustre bien ce schéma, vise à la fois à rendre plus attractif son entreprise à l’extérieur. Egalement, il s’agit d’une démarche de fidélisation, fédération et implication de ses collaborateurs actuels.

Qui : les acteurs concernés dans une dimension étendue

Les principales cibles du projet en marque employeur

Vous l’aurez compris dans le « quoi », les principaux acteurs concernés par la finalité de cette démarche sont les candidats et collaborateurs.

Candidats : ceux qui correspondent à la cible que nous souhaitons attirer et engager dès les premiers contacts.
Collaborateurs : ceux qui seront des ambassadeurs de l’entreprise s’ils y sont épanouis. Dans le cas inverse, ils peuvent participer à la construction d’une réputation négative sur le marché d’emploi

D’autres acteurs autour du projet

Aussi, si nous regardons le sujet dans sa globalité, beaucoup d’autres acteurs sont concernés par la marque employeur.

Chaque entreprise et personne interagissant avec la société à l’extérieur : fournisseurs, partenaires, clients. En effet, ces protagonistes vont participer à la réputation de la société, que le plan commercial comme RH. Ces 2 facettes sont liées : des collaborateurs mal reconnus peuvent dissuader certains prestataires de collaborer à vos côtés, tout comme des politiques clients mensongères qui peuvent dissuader certains candidats de vous rejoindre.
Les prestataires en marque employeur : qui témoignent des promesses annoncées
L’opinion publique en général : qui ont fait l’objet de pression vis-à-vis des collaborateurs notamment, quand l’entreprise a des prises de position politisées (exemple : le nucléaire).

Où : à chaque point d’interaction de l’entreprise avec collaborateurs actuels et futurs

Lorsque l’on souhaite travailler sa marque employeur, il est effectivement important de savoir où intervenir et par quoi commencer. Tous les points d’interaction entre les collaborateurs actuels et futurs peuvent être l’objet d’une attention.

Si nous poussons la réflexion plus loin, nous pourrions même aller jusqu’à dire qu’un client de l’entreprise est un collaborateur potentiel sur l’avenir. Les points pourraient alors implicitement impacter votre marque employeur d’une certaine façon.

Plusieurs terrains de travail sont alors à choisir selon là où il est nécéssaire de travailler. Et pour les détecter, il est alors intéressant de se baser sur divers KPI.

Exemple :

Vous n’arrivez pas à attirer suffisamment de candidats ? Le terrain de construction peut être votre stratégie digitale, vos réseaux sociaux, voire votre site carrière.
Vous avez un fort taux de désengagement en fin de processus de recrutement ? Il peut s’agir de l’expérience candidat en présentiel à travailler ou encore une question de concordance : promesses véhiculées en amont VS promesses véhiculées lors des entretiens.

Quand : une démarche sur le long terme

Comme tout projet, il a une date de début et une date de fin, explicitement définies dans un planning de Gantt. Un projet de « déploiement » de la marque employeur s’inscrit effectivement dans une durée finie. Il est d’ailleurs souvent finalisé par un kick-off.

Il est cependant important de considérer la marque employeur comme une démarche s’étalant dans la durée.

En effet, travailler sa marque employeur est un projet de définition ou renouvellement d’une identité clairement exprimée en interne comme à l’externe. Cette identité lie et engage vos collaborateurs et candidats n’ayant encore mis qu’un premier pied dans l’entreprise, digitalement parfois.

Chaque société évolue, alors sa marque employeur aussi. Il est donc important de prendre régulièrement « la température » de sa marque employeur afin de s’assurer que les promesses employeurs actuelles sont toujours d’actualités. (Cf, notre article sur l’outil Niaouli).

La marque employeur est alors par la suite « entretenue » dans la durée par des actions d’engagement interne et externe.

Par exemple :

Des événements afterworks pour parler des métiers
Des initiatives, même ponctuelles, pour favoriser le bien-être des collaborateurs

Comment : à chaque enjeu, son approche

Comme nous vous l’exposions dans la première partie de ce QQOQCCP, le « quoi » nous explique que l’interne doit être « valorisable » avant d’être « valorisé ». Ainsi, dépendamment de l’état de votre entreprise et la portée de votre projet en marque employeur, cette approche qui tendra vers de la communication et d’autre vers de la conduite du changement.

Quoi qu’il en soit, comment travailler les terrains que nous avons définis et qui concernent la marque employeur ?

Il s’agit ici d’adopter une approche adaptée à divers facteurs. Voici donc quelques questions à se poser :

Vos ressources disponibles : combien de personnes sont-elles staffées autour de ce projet ? Avez-vous un portefeuille de compétences correspondant à tous les besoins autour de ce projet (graphisme, communication, marketing, RH…) ?
Quel est le niveau d’expertise sur le sujet des personnes staffées ?
L’implication des collaborateurs est-elle nécéssaire sur chaque partie du projet ?
Le budget : quel budget avait vous pu dégager sur le sujet ?

Ce dernier point est en effet une question à traiter à part entière.

Combien : est-ce les besoins qui définissent le budget ou le budget qui définit les besoins ?

C’est en effet une question que l’on peut se poser. Bien souvent, nous entendons nos clients nous expliquer que le budget concacré à leur projet en marque employeur correspond au reste des enveloppes de fin d’année. Dépendamment si la direction est convaincue ou non de la pertinence d’exploiter une telle dimension, il est souvent question de faire avec les moyens du bord plutôt que d’aller jusqu’au bout de la démarche.

Or, un projet avec de forts objectifs est difficilement réalisable si nous ne nous donnons pas les moyens. C’est pourquoi, un projet en marque employeur nécessite un véritable dimensionnement en amont, se basant sur : des objectifs quantifiés, des KPI de suivi, le plan à suivre et les ressources à mobiliser.

Si vous souhaitez définir une stratégie afin de convaincre votre hiérarchie pour obtenir le budget indispensable au bon déroulement du projet, vous pouvez vous référer à cet article.

Pourquoi ?

Cette question arrive à la fin, elle est pourtant essentielle.

Pourquoi ? Oui, pourquoi est-ce si important de travailler sa marque employeur ?

Parce que c’est la guerre des talents pardi ! N’oublions pas que les femmes et hommes dans les entreprises sont les ressources les plus précieuses. Ils participent activement à son histoire et à sa réussite. C’est tout naturellement que nous pouvons souligner l’importance des enjeux RH qui sont :

d’Attirer, des candidats qui vous correspondent
Recruter, en privilégiant l’expérience de vos candidats et la prise d’information RH enrichissante pour vos recrutements
Impliquer & Fidéliser, afin de ne pas perdre ces ressources précieuses.