Webinar Raison d’Être, Expérience Collaborateur & Performance

Raison d’être, expérience collaborateur, performance, trois notions importantes composant la marque employeur interne et souvent difficiles à aligner. Nous vous apportons quelques éléments de réponse dans cet article. Il résume le webinar raison d’être que nous avions animé fin juin en coopération avec Ludovic Milléquant d’Ybos. Pour le (re)voir, il vous suffit de lire la vidéo ci-dessous, sinon poursuivez votre lecture 😉

Alignement raison d’être, expérience collaborateur et performance

 

Redéfinissons Raison d’être et Expérience collaborateur

Comment peut-on aligner ces trois aspects pour que l’entreprise soit plus performante ? Avant toute chose, il est important de souligner que la raison d’être et l’expérience collaborateur font partie intégrante de l’ADN de l’entreprise. Mais qu’entend-on par raison d’être ? Jean-Dominique Senard la définit très bien de la manière suivante :

« La raison d’être permet de joindre le passé au présent. C’est l’ADN de l’entreprise. Elle n’a pas de signification économique mais relève plutôt de la vision et du sens ».

L’expérience collaborateur, quant à elle, est l’ensemble des interactions et des expériences vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise. Et cela dès son entrée dans la société. Elle se terminera lors de son départ.

C’est pourquoi, créer du lien entre la raison d’être de l’entreprise et l’expérience collaborateur et surtout les aligner coulent de source.

 

Les 17 objectifs de développement durable

Un nouvel enjeu arrive pour les entreprises : répondre au moins à un des 17 objectifs de développement durable. Des études démontrent que les sociétés suivant ces objectifs-ci sont plus pérennes. Elles essayent donc d’aligner leur raison d’être et leur expérience collaborateur avec l’un de ces 17 buts.

 

objectifs développement durable raison d'être

 

A ces aspects développement durable s’ajoute l’interdépendance entre le business et l’humain. Emmanuel Faber, PDG du groupe Danone, l’explique ainsi :

« Le business sans l’humain est une barbarie, l’humain sans le business une utopie »

 

2 histoires pour illustrer l’importance de cet alignement

 

FAVI, équipementier automobile

Lorsque FAVI parle de sa raison d’être et de l’engagement de ses collaborateurs, une histoire revient régulièrement : celle du sens des responsabilités d’une technicienne de surface. Voici cette fameuse histoire.

Il y a quelques années, un ingénieur qualité de FIAT devait réaliser un audit de FAVI. La veille de sa visite, il était convenu qu’un collaborateur irait le chercher à l’aéroport. Seulement voilà, l’heure d’arrivée n’ayant pas été confirmée et attendant depuis un moment, le PDG de l’entreprise décida de quitter les locaux à 19h. En réalité, l’avion avait eu du retard et avait finalement atterri à 20h30. L’auditeur, enfin arrivé à l’aéroport, tenta d’appeler FAVI. Une femme décrocha et lui dit qu’elle viendrait le chercher. Elle le récupéra et le déposa à son hôtel.

Le lendemain, surpris de voir l’auditeur dans leurs locaux, on l’interrogea sur son arrivée. Il répondit qu’une collaboratrice de FAVI s’était déplacée. Une enquête interne fut menée puisque cette personne ne s’était pas déclarée. Ils découvrirent alors qu’il s’agissait de Christine, technicienne de surface. Elle expliqua alors qu’elle était en train de nettoyer les bureaux lorsque le téléphone sonna. Il lui sembla normal de décrocher et d’aider la personne au bout du fil.

Cet exemple démontre un fort niveau d’engagement et un alignement entre la raison d’être de FAVI et l’expérience collaborateur.

 

ManoMano, site de bricolage

Lorsque Christophe Dargnies rejoint ManoMano en tant que Chief People Officer. Il sent et ressent les valeurs humaines portées par les fondateurs et véhiculées au sein de la startup. Il réalise qu’il doit faire face à différents enjeux, semblant parfois incompatibles comme allier business et humain ou encore soutenir l’hypercroissance tout en gardant la culture d’entreprise.

Pour y répondre, ils ont mis en place deux types de critères :

  • business, très pragmatiques : exigence, justesse et l’équité
  • humains, plus émotionnels : l’attention, le partage et la bienveillance.

Ils ont alors redéfini leur mission, leurs valeurs ainsi que leur vision qui est double business et humaine.

manomano

 

De plus, ils ont mis en place des rituels pour favoriser la création et le maintien de lien entre les collaborateurs. Par exemple, les nouveaux intégrés, le premier jour, doivent monter leur propre chaise. Ils célèbrent les anniversaires des ouvertures de site, ceux des collaborateurs, etc.

Au final, ManoMano, à l’aide de ce travail approfondi de formalisation de leur marque employeur, est parvenu à aligner sa raison d’être avec l’expérience collaborateur et la performance.

Nous vous recommandons de lire le retour d’expérience complet de Christophe Dargnies sur medium.

 

Ce qu’il faut retenir de ces exemples

Avant de vous livrer les 3 points clés à retenir de ces deux histoires, sachez que dans le replay du webinar, nous partageons 4 autres exemples ceux de Camif, GEFCO, Alyl Sécurité Incendie et le Group MOM. N’hésitez donc pas à le (re)visionner.

Point clé n°1 : Avoir une cohérence et un équilibre

Un travail de fond doit être mené pour définir et retranscrire la raison d’être de l’entreprise. Une fois réalisé, il est temps de faire transparaitre cet ADN dans le quotidien de vos collaborateurs. Chaque action, chaque pratique mise en place doit être cohérente et équilibrée.

Point clé n°2 : Mettre en place des rituels

Une raison d’être, c’est bien joli sur un site corporate mais si dernière cela n’ait pas vécu au sein de votre entreprise. Les collaborateurs vont être déçus, démotivés et vous quitteront. Il faut donc mettre en place des rituels qui reflètent votre ADN.

Point clé n°3 : S’améliorer en continu

Garder cette cohérence et cet équilibre peut se révéler être un véritable défi. De plus, vos premières idées ne fonctionneront peut-être pas. C’est pourquoi, impliquer vos collaborateurs dans la réflexion et prendre en compte leurs avis vous aideront à affiner les pratiques mises en place.

 

Quelques chiffres évaluant la performance

Plusieurs chiffres sont à connaitre :

  • le coût mondial du désengagement est estimé par Gallup à 7 000 Milliards de dollars. Il prend notamment en compte son impact négatif : la non-qualité de la prestation des collaborateur, la baisse de qualité au niveau de la relation client, l’absentéisme …
  • le coût d’un recrutement raté en France s’élève entre 45K à 100K euros.
  • lorsqu’un collaborateur vous quitte, cela se traduit par coût moyen de turnover oscillant entre 6 à 9 mois de salaire.
  • a contrario, un engagement fort facilite la cooptation et réduit de 76% le coût de recrutement
  • +10% du taux d’engagement des collaborateurs lorsque l’entreprise est attentionnée envers ses collaborateurs

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