OPCO et marque employeur tpe/pme (2/2)

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OPCO et marque employeur tpe/pme, on vous dit tout. Êtes-vous en charge d’accompagner vos tpe/pme sur la marque employeur ? Vous allez devoir publier un appel d’offre à ce sujet ? Comment bien recueillir le besoin ? Par où commencer ? Que faire apparaître ? Dans notre 1er article sur la marque employeur, nous vous présentions les 4 premiers éléments : quel est le rôle de votre OPCO dans le projet ? Qui sont les parties prenantes ? Quel est le problème à résoudre avec quels objectifs ? Qu’est-ce qui rassemble ces tpe/pme d’un point de vue RH ? Dans ce second article, nous vous listons les 4 derniers éléments à ne pas négliger. Surtout si vous voulez compléter cet article, n’hésitez pas à nous adresser un message en commentaires 😉

Combien d’entreprises sont concernées par le projet ?
Qui est la cible ?
Qui a besoin de monter en compétences (ou pas) ?
Quel est le budget ?

1. Combien d’entreprises sont concernées par le projet ?

Cette information est importante car elle va permettre à l’agence marque employeur de dimensionner le projet, de proposer une échelle de temps et d’avoir une idée sur le mix digital/présentiel à intégrer. S’agira-t-il d’accompagner 100, 1 000, 10 000 ou la totalité de vos adhérents tpe/pme ? Prévoyez-vous une expérimentation sur un petit échantillon la 1ère année ? Il est aussi intéressant de savoir sur quel(s) territoire(s) ces entreprises sont implantées.

2. Qui est la cible ?

Tous les gens susceptibles de travailler dans le/les secteurs… Certes. Mais pour adopter une démarche communication/marketing RH, une agence a besoin d’éléments pour cerner des personae : âge, qualification, situation professionnelle et personnelle éventuellement comme le genre ou le milieu social… Pourquoi ? Tout simplement pour procéder à un ciblage performant et ainsi adresser le bon message, au bon moment et au bon endroit. Voici des exemples de cibles pour des tpe/pme : ingénieurs expérimentés, futurs alternants, futurs/jeunes diplômés, personnes en reconversion, femmes (dans le cadre de la féminisation des métiers), certains collaborateurs en poste (lesquels), parents, prescripteurs etc etc etc.

3. Qui a besoin de monter en compétences (ou pas) ?

Vos conseillers en OPCO ? Vous souhaitez, à terme, internaliser une partie de cette prestation d’accompagnement.
Les dirigeants et RH directement ? Vos adhérents tpe/pme souhaitent vraiment s’emparer du sujet, et disposent des compétences « activables » en interne.

Être capable de diagnostiquer l’existant, de concevoir une stratégie et d’établir un plan d’actions demande des compétences en communication/marketing RH ainsi que la maitrise des outils, par exemple :

Animer des réseaux sociaux dynamiques autour des métiers : stratégie digitale, social media management, analytics et contenu marketing
Faire émerger la culture d’entreprise pour plus d’engagement : communication interne, marketing tribal et animation de workshop
Créer un kit de promotion des métiers à destination des prescripteurs : graphisme, PAO, conception-rédaction publicitaire et marketing par l’objet
Monter une campagne de publicité ultra-ciblée sur des sites et réseaux sociaux pour toucher les parents : achat media, analytics, conception-redaction, graphisme et PAO

Votre agence marque employeur peut vous accompagner pour diagnostiquer vos besoins, vous faire des recommandations sur des modules de formation adéquats et vous former.

4. OPCO et marque employeur : quel est le budget ?

Vous vous doutez que vous n’obtiendrez forcément pas les mêmes livrables avec 30 000 € qu’avec 300 000 €. Si vous connaissez le budget approximatif du projet, cette information fera gagner du temps à tous car l’agence marque employeur proposera un projet plus adapté, mieux dimensionné et réaliste.

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Quelques références neojobs avec notre partenaire technique, Celuga :