Déployer la culture d’entreprise, vision d’Auriane d’Elloy

Déployer la culture d’entreprise, en voilà un sujet passionnant ! Si passionnant que nous lui avons consacré un webinar entier disponible en replay juste ici. Toutefois, nous avions envie d’aller plus loin et de vous donner une retour d’expérience, en somme, de vous donner un exemple concret ! C’est pourquoi, nous avons réalisé une interview d’Auriane d’Elloy, responsable de l’expérience salarié chez Devoteam.

Retour d’expérience pour déployer la culture d’entreprise

Si vous êtes une personne préférant l’audio, vous avez la possibilité d’écouter l’entretien juste ici :

Si vous préférez la lecture, nous avons retranscrit l’ensemble de l’interview à la suite. Bonne lecture 🙂

Margaux : Peux-tu nous dire quel est ton rôle au sein de Devoteam et particulièrement concernant la culture de l’entreprise ?

Auriane : Je suis arrivée chez Devoteam il y a presque 2 ans maintenant, en tant que Responsable de l’expérience salarié. Mais aussi, plus largement, en charge du développement des projets RH. Il s’agissait d’une création de poste, ce qui montre d’ailleurs que Devoteam réfléchissait déjà depuis un moment à se renforcer sur l’accompagnement des équipes sur la notion d’expérience, de parcours, de culture.

Plus précisément, mon rôle chez Devoteam concernant la Culture, à travers la vision du DRH, c’est de m’assurer qu’elle est connue, comprise et adoptée par la communauté RH Devoteam France (qui compte environ 80 personnes), relais pour l’ensemble des salariés appelés chez nous les Devoteamers.

M : Selon toi, pourquoi la culture est-elle importante dans une entreprise ?

A : La culture dans une entreprise n’est pas importante, elle est essentielle ! Elle est en générale insufflée par la Direction, la fondatrice, le ou les fondateurs. Ce sont eux qui l’incarnent, la représentent. Et pour chacun des salariés, c’est l’expérience qu’il va vivre et ressentir, et se reconnaître ou non à travers cette culture. L’objectif de définir sa culture d’entreprise sous jacente qui existe déjà, de mettre des mots dessus, c’est avant tout de fidéliser les salariés qui l’incarnent, attirer les talents qui nous ressemblent !

M : Comment cette culture a-t-elle émergé ?

A : La culture Devoteam a été déterminée par un collectif de managers, qui se sont eux mêmes renseignés auprès de leurs collaborateurs. On a cherché à comprendre quel était leur ressenti, leur expérience. On a voulu mettre des mots sur ce qui faisait la réussite et la force de Devoteam, d’une part, mais aussi définir ce qui nous permettra dans le futur d’atteindre nos objectifs collectivement comme individuellement. C’est la notion de culture, elle est à la fois propre à chacun et en même temps représentative d’un collectif.

M : Comment la définissez-vous aujourd’hui ?

A : La Culture chez Devoteam est représentée par 4 mindsets :

1. Fair & Courageous : nous sommes justes et courageux dans les choix et décisions qui sont prises
2. Ambition & Results : nous sommes drivés par une ambition forte et les résultats, il ne faut pas oublier que c’est le business qui prime
3. Learning & Innovating : nous sommes une entreprise apprenante et innovante et nous encourageons nos collaborateurs dans cette voie
4. Caring & Sharing : nous sommes soucieux des autres et du partage de connaissance pour nous faire grandir les uns les autres

C’est une culture riche de sens où chacun peut se retrouver.

M : Comment la faites-vous vivre au quotidien ?

A : Selon moi, les RH ont un rôle essentiel à jouer, de porte parole et relais de cette culture auprès de tous les collaborateurs. D’abord, ils doivent la comprendre, et l’adopter, être persuadées du message à véhiculer. Je parle essentiellement de la population RH mais c’est évidemment vrai aussi pour tous les salariés.

Ensuite on fait en sorte que cette culture soit présente tout au long du processus de recrutement (dès la sélection des candidats, lors de la présentation dès le premier entretien, identifié dans le contrat…), puis dans le parcours d’onboarding (séminaire d’intégration…).

En parallèle, à chaque fois qu’on met en place un nouveau projet interne ou que l’on met à jour un événement de la vie du collaborateur, on y insère la culture : validation de période d’essai, bilan annuel… Enfin, on communique beaucoup : réseau social d’entreprise, écran dans tous les bâtiments, intranet, Ask me anything, bandeau de signature…

Ça c’était pour répondre à la question “comment on la fait vivre en fil rouge et de manière récurrente”. Il y a aussi des événements ponctuels et néanmoins caractéristiques qui mettent en lumière. Par exemple, avant le confinement, nous organisions des breakfast tous les matins dans le hall principal pour accueillir tous les nouveaux. Après le confinement, on s’adapte et on organise des breakfast meeting.

Evidemment, il existe des éléments de preuves et exemples concrets illustrant chacun des piliers de culture… mais ça serait trop long à tout détailler.

M : Comment célébrez-vous les moments heureux ?

A : Beaucoup se fait par la communication, qui permet de mettre en lumière les actes. Nous célébrons par exemple toutes les arrivées, les nominations et promotions via notre Réseau social d’entreprise. Affichées à la vue de tous, chacun peut féliciter, et le salarié concerné est valorisé.

Il existe les Ask Me anything, piloté par les patrons de l’entreprise et qui ne manquent jamais de donner un message positif et de féliciter. Ce format a été repris dans toutes les entités du groupe durant le confinement, tout à fait naturellement, pour encourager et soutenir. Mais aussi et surtout pour partager toute l’information et répondre à toutes les questions des collaborateurs.

De plus, on organise régulièrement des challenges internes. On récompense ensuite bien sûr avec des trophées, voyage et autres cadeaux. On fait rayonner nos talents.

Et sinon, on se réunis et on fait la fête… quand on peut ! 🙂

M : Quelle histoire partagez-vous en interne ?

A : Cette question est en effet importante : une culture d’entreprise marquée s’inscrit dans le temps, et s’appuie sur l’histoire (même récente) de la société. Chaque entreprise a un passé ou une idée unique, des mythes et des “héros” qui offrent ou ont offert des succès et participé à des épisodes glorieux.

Chez nous, notre histoire et notre succès sont basés sur des paris technologiques faits il y a 25 ans par nos fondateurs, en particulier sur les technologies du Cloud, paris qui ont d’ailleurs fait notre succès.

En sus, nous sommes aussi emprunts de convictions fortes, comme le fait qu’adopter des plateformes numériques pour accélérer l’efficacité chez nos clients. Voilà c’est une histoire basée sur le choix assumé des technologies adoptées au fil de la construction et développement de Devoteam.

M : Quels sont vos points de vigilance pour la maintenir active ?

A : L’adhésion de tous les responsables au sein de la structure est primordiale car ils doivent en être les premiers convaincus pour la véhiculer et ainsi impliquer les salariés dans cette vision collective. Ils doivent également la prendre en compte dans leurs décisions pour être en adéquation et favoriser la compréhension de tous.

Par ailleurs, la culture ne doit pas empêcher l’entreprise de rester ouverte et à l’écoute vis-à-vis de l’extérieur. Il arrive en effet, parfois, qu’elle implique un recentrage sur soi-même, laissant alors échapper des opportunités et des caps importants à prendre.

Il arrive que la culture s’avère être un frein au changement et une source de démotivation ou de départs volontaires de collaborateurs. Elle peut donc nécessiter la mise en place d’une communication spécifique, parfois de crise, pour permettre de s’adapter sur le long terme.

M : Avez-vous été accompagné dans votre démarche ? Par qui ?

A : neojobs m’a accompagné à l’étape de découverte et d’adoption de la Culture auprès de la communauté RH France, il y a plus d’un an. La Culture était déjà définie et communiquée en interne, depuis peu. Neojobs est intervenu sur la mise en place d’atelier d’appropriation.

Par exemple, nous avons animé un atelier World Café. 1 table représente un pilier de la culture et plusieurs groupes se succèdent à cette table pour énoncer selon eux ce qui représentent déjà chez Devoteam ce pilier de culture, ce qui est un élément de preuve. On reproduit le schéma sur l’ensemble des autres piliers. Une journée complète en séminaire a été consacrée à l’adoption de cette culture.

M : Pourquoi nous avoir choisi ?

A : Pour votre savoir-faire sur la marque employeur en général (puisque la culture en fait partie). Pour cette approche systématique de gamification, cette idée d’apprendre par le jeu. Et aussi parce que le contact humain est essentiel et qu’il a été très bon immédiatement.

M : Si tu avais un conseil à donner aux RH qui nous écoutent/lisent, que leur dirais-tu ?

A : C’est le PDG, le fondateur qui influence le plus fortement la culture. Son style, la manière dont il ou elle se comporte et communique, ce qu’il ou elle souligne dans ses discours et lors des réunions, les cadres qu’il ou elle valorise et promeut : tous ces aspects envoient un certain message au reste des employés.

La culture est donc intrinsèque à l’entreprise. Il est donc important quand on cherche à la définir de viser les mots justes qui la représente positivement, ce qui fait sa force et celle dans laquelle de futurs salariés se reconnaitront.

Il ne sert à rien d’écrire une culture que l’on souhaite avoir mais qu’on ne s’applique pas déjà au quotidien. On risque de tendre vers, pardon du terme, du bullshit. C’est donc une forme de prise de conscience et d’honnêteté finalement 🙂

La culture doit avant tout être incarnée, et pas occasionnellement, tout le temps ! Il ne s’agit en aucun cas d’un concept marketing. Car les salariés et futurs salariés ne seront pas dupes longtemps.

Nous avons été ravis d’avoir le retour d’expérience d’Auriane sur sa manière de déployer la culture au sein de Devoteam. Nous espérons que cet échange vous aura donné quelques idées pour la suite 😉