Déployer la culture d’entreprise, en voilà un sujet passionnant ! Si passionnant que nous lui avons consacré un webinar entier disponible en replay juste ici. Toutefois, nous avions envie d’aller plus loin et de vous donner une retour d’expérience, en somme, de vous donner un exemple concret ! C’est pourquoi, nous avons réalisé une interview d’Auriane d’Elloy, responsable de l’expérience salarié chez Devoteam.
Retour d’expérience pour déployer la culture d’entreprise
Si vous êtes une personne préférant l’audio, vous avez la possibilité d’écouter l’entretien juste ici :
Si vous préférez la lecture, nous avons retranscrit l’ensemble de l’interview à la suite. Bonne lecture 🙂
Margaux : Peux-tu nous dire quel est ton rôle au sein de Devoteam et particulièrement concernant la culture de l’entreprise ?
Auriane : Je suis arrivée chez Devoteam il y a presque 2 ans maintenant, en tant que Responsable de l’expérience salarié. Mais aussi, plus largement, en charge du développement des projets RH. Il s’agissait d’une création de poste, ce qui montre d’ailleurs que Devoteam réfléchissait déjà depuis un moment à se renforcer sur l’accompagnement des équipes sur la notion d’expérience, de parcours, de culture.
Plus précisément, mon rôle chez Devoteam concernant la Culture, à travers la vision du DRH, c’est de m’assurer qu’elle est connue, comprise et adoptée par la communauté RH Devoteam France (qui compte environ 80 personnes), relais pour l’ensemble des salariés appelés chez nous les Devoteamers.
M : Selon toi, pourquoi la culture est-elle importante dans une entreprise ?
A : La culture dans une entreprise n’est pas importante, elle est essentielle ! Elle est en générale insufflée par la Direction, la fondatrice, le ou les fondateurs. Ce sont eux qui l’incarnent, la représentent. Et pour chacun des salariés, c’est l’expérience qu’il va vivre et ressentir, et se reconnaître ou non à travers cette culture. L’objectif de définir sa culture d’entreprise sous jacente qui existe déjà, de mettre des mots dessus, c’est avant tout de fidéliser les salariés qui l’incarnent, attirer les talents qui nous ressemblent !
M : Comment cette culture a-t-elle émergé ?
A : La culture Devoteam a été déterminée par un collectif de managers, qui se sont eux mêmes renseignés auprès de leurs collaborateurs. On a cherché à comprendre quel était leur ressenti, leur expérience. On a voulu mettre des mots sur ce qui faisait la réussite et la force de Devoteam, d’une part, mais aussi définir ce qui nous permettra dans le futur d’atteindre nos objectifs collectivement comme individuellement. C’est la notion de culture, elle est à la fois propre à chacun et en même temps représentative d’un collectif.
M : Comment la définissez-vous aujourd’hui ?
A : La Culture chez Devoteam est représentée par 4 mindsets :
Fair & Courageous : nous sommes justes et courageux dans les choix et décisions qui sont prises
Ambition & Results : nous sommes drivés par une ambition forte et les résultats, il ne faut pas oublier que c’est le business qui prime
Learning & Innovating : nous sommes une entreprise apprenante et innovante et nous encourageons nos collaborateurs dans cette voie
Caring & Sharing : nous sommes soucieux des autres et du partage de connaissance pour nous faire grandir les uns les autres
C’est une culture riche de sens où chacun peut se retrouver.
M : Comment la faites-vous vivre au quotidien ?
A : Selon moi, les RH ont un rôle essentiel à jouer, de porte parole et relais de cette culture auprès de tous les collaborateurs. D’abord, ils doivent la comprendre, et l’adopter, être persuadées du message à véhiculer. Je parle essentiellement de la population RH mais c’est évidemment vrai aussi pour tous les salariés.
Ensuite on fait en sorte que cette culture soit présente tout au long du processus de recrutement (dès la sélection des candidats, lors de la présentation dès le premier entretien, identifié dans le contrat…), puis dans le parcours d’onboarding (séminaire d’intégration…).
En parallèle, à chaque fois qu’on met en place un nouveau projet interne ou que l’on met à jour un événement de la vie du collaborateur, on y insère la culture : validation de période d’essai, bilan annuel… Enfin, on communique beaucoup : réseau social d’entreprise, écran dans tous les bâtiments, intranet, Ask me anything, bandeau de signature…
Ça c’était pour répondre à la question “comment on la fait vivre en fil rouge et de manière récurrente”. Il y a aussi des événements ponctuels et néanmoins caractéristiques qui mettent en lumière. Par exemple, avant le confinement, nous organisions des breakfast tous les matins dans le hall principal pour accueillir tous les nouveaux. Après le confinement, on s’adapte et on organise des breakfast meeting.
Evidemment, il existe des éléments de preuves et exemples concrets illustrant chacun des piliers de culture… mais ça serait trop long à tout détailler.
M : Comment célébrez-vous les moments heureux ?
A : Beaucoup se fait par la communication, qui permet de mettre en lumière les actes. Nous célébrons par exemple toutes les arrivées, les nominations et promotions via notre Réseau social d’entreprise. Affichées à la vue de tous, chacun peut féliciter, et le salarié concerné est valorisé.
Il existe les Ask Me anything, piloté par les patrons de l’entreprise et qui ne manquent jamais de donner un message positif et de féliciter. Ce format a été repris dans toutes les entités du groupe durant le confinement, tout à fait naturellement, pour encourager et soutenir. Mais aussi et surtout pour partager toute l’information et répondre à toutes les questions des collaborateurs.
De plus, on organise régulièrement des challenges internes. On récompense ensuite bien sûr avec des trophées, voyage et autres cadeaux. On fait rayonner nos talents.
Et sinon, on se réunis et on fait la fête… quand on peut ! 🙂
M : Quelle histoire partagez-vous en interne ?
A : Cette question est en effet importante : une culture d’entreprise marquée s’inscrit dans le temps, et s’appuie sur l’histoire (même récente) de la société. Chaque entreprise a un passé ou une idée unique, des mythes et des “héros” qui offrent ou ont offert des succès et participé à des épisodes glorieux.
Chez nous, notre histoire et notre succès sont basés sur des paris technologiques faits il y a 25 ans par nos fondateurs, en particulier sur les technologies du Cloud, paris qui ont d’ailleurs fait notre succès.
En sus, nous sommes aussi emprunts de convictions fortes, comme le fait qu’adopter des plateformes numériques pour accélérer l’efficacité chez nos clients. Voilà c’est une histoire basée sur le choix assumé des technologies adoptées au fil de la construction et développement de Devoteam.
M : Quels sont vos points de vigilance pour la maintenir active ?
A : L’adhésion de tous les responsables au sein de la structure est primordiale car ils doivent en être les premiers convaincus pour la véhiculer et ainsi impliquer les salariés dans cette vision collective. Ils doivent également la prendre en compte dans leurs décisions pour être en adéquation et favoriser la compréhension de tous.
Par ailleurs, la culture ne doit pas empêcher l’entreprise de rester ouverte et à l’écoute vis-à-vis de l’extérieur. Il arrive en effet, parfois, qu’elle implique un recentrage sur soi-même, laissant alors échapper des opportunités et des caps importants à prendre.
Il arrive que la culture s’avère être un frein au changement et une source de démotivation ou de départs volontaires de collaborateurs. Elle peut donc nécessiter la mise en place d’une communication spécifique, parfois de crise, pour permettre de s’adapter sur le long terme.
M : Avez-vous été accompagné dans votre démarche ? Par qui ?
A : neojobs m’a accompagné à l’étape de découverte et d’adoption de la Culture auprès de la communauté RH France, il y a plus d’un an. La Culture était déjà définie et communiquée en interne, depuis peu. Neojobs est intervenu sur la mise en place d’atelier d’appropriation.
Par exemple, nous avons animé un atelier World Café. 1 table représente un pilier de la culture et plusieurs groupes se succèdent à cette table pour énoncer selon eux ce qui représentent déjà chez Devoteam ce pilier de culture, ce qui est un élément de preuve. On reproduit le schéma sur l’ensemble des autres piliers. Une journée complète en séminaire a été consacrée à l’adoption de cette culture.
M : Pourquoi nous avoir choisi ?
A : Pour votre savoir-faire sur la marque employeur en général (puisque la culture en fait partie). Pour cette approche systématique de gamification, cette idée d’apprendre par le jeu. Et aussi parce que le contact humain est essentiel et qu’il a été très bon immédiatement.
M : Si tu avais un conseil à donner aux RH qui nous écoutent/lisent, que leur dirais-tu ?
A : C’est le PDG, le fondateur qui influence le plus fortement la culture. Son style, la manière dont il ou elle se comporte et communique, ce qu’il ou elle souligne dans ses discours et lors des réunions, les cadres qu’il ou elle valorise et promeut : tous ces aspects envoient un certain message au reste des employés.
La culture est donc intrinsèque à l’entreprise. Il est donc important quand on cherche à la définir de viser les mots justes qui la représente positivement, ce qui fait sa force et celle dans laquelle de futurs salariés se reconnaitront.
Il ne sert à rien d’écrire une culture que l’on souhaite avoir mais qu’on ne s’applique pas déjà au quotidien. On risque de tendre vers, pardon du terme, du bullshit. C’est donc une forme de prise de conscience et d’honnêteté finalement 🙂
La culture doit avant tout être incarnée, et pas occasionnellement, tout le temps ! Il ne s’agit en aucun cas d’un concept marketing. Car les salariés et futurs salariés ne seront pas dupes longtemps.
Nous avons été ravis d’avoir le retour d’expérience d’Auriane sur sa manière de déployer la culture au sein de Devoteam. Nous espérons que cet échange vous aura donné quelques idées pour la suite 😉
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Gaston Mille : du diagnostic à l'établissement de la promesse employeur
Gaston Mille est une PME spécialisée dans la création des chaussures de sécurité, située à Courthezon dans le Vaucluse. L’entreprise a énormément de mal à être attractive en recrutement. Ils ont pourtant beaucoup travaillé sur la fidélisation interne ; les outils de rémunération & avantages, le dialogue social … mais le plus dur maintenant est d’attirer de nouveaux salariés.
Pour cela, nous avons travaillé avec les collaborateurs pour comprendre ce qui les animent au quotidien, quel sens ils mettent derrière leur emploi et ce qu’ils accomplissent chaque jour. Nous nous sommes également intéressés au positionnement des concurrents pour aider la DRH de l’entreprise à se différencier.
Une fois la roadmap opérationnelle livrée, l’entreprise a désiré que nous les accompagnions pendant 2 jours sur la détermination et l’écriture de leur promesse employeur. Une très belle mission pendant laquelle, nous aussi, nous avons pu à notre échelle, oeuvrer pour la sécurité des travailleurs.
Amgen : des ateliers pour des collaborateurs « catalyseurs du changement »
Cette société de biotechnologie en pleine évolution devait anticiper la conduite du changement à mener auprès de l’ensemble de l’entreprise. Afin de conduire cette politique du changement avec l’aval des collaborateurs, nous avons créé un programme impliquant ceux qui étaient volontaires, devenus, au fil du programme, des catalyseurs facilitant cette transformation, autonomes et intégrant leurs collègues dans cette mouvance. En parallèle des ateliers, nous avons animé la communauté des catalyseurs grâce à une plateforme adaptée aux besoins et s’inscrivant parfaitement dans le quotidien de ces derniers.
Refresco : un Lab constitué de collaborateurs créateurs
Nous le savons l’organisation est la clé de la réussite des sociétés montantes, seulement chaque organisation est unique. Se pose la question : comment rendre plus ergonomique le quotidien des collaborateurs, pour allier efficacité avec bien-être au travail et leur permettre d’exprimer leur plein potentiel ? C’est dans cette direction que nous avons accompagné l’entreprise Refresco. Pour ce faire, nous avons mis en place un Lab auprès des collaborateurs de l’entreprise, pour qu’ils deviennent acteur de leur environnement de demain. Ils ont pu travailler ensemble, pour construire les outils nécessaires à l’amélioration et l’optimisation de leur cadre de travail.
Rabot Dutilleul Construction : se rapprocher davantage de leurs cibles
Afin d’accompagner Rabot Dutilleul Construction dans leur stratégie d’acquisition de candidats, nous avons organisé une formation sur le diagnostic parcours candidat. L’occasion de transmettre notre expertise en diagnostic, que nous réalisons auprès de nos clients comme service à part entière. Ainsi, à la fin de cette formation, l’équipe de cette société maitrise les tenants et aboutissants de la mise en perspective des attentes, comportements et craintes des cibles candidats grâce à la création de personas, et a créé un discours adapté à chacune de ses cibles qu’elle pourra décliné ensuite sur l’ensemble de ses outils de recrutement.
Euromaster : rapprocher des équipes éloignées (géographiquement)
Comment travailler sur la communication et l’organisation, au sein d’équipes qui viennent de plusieurs pays différents ? C’est le pari que nous avons relevé au sein d’Euromaster. Un escape game fut organisé avec notre partenaire Challenge The Room. Nous avons pu nous positionner en tant qu’observateur lors de cette séance. Une fois que le jeu de l’escape game ait fait son effet : glace brisé, création de liens et partage d’une expérience atypique, nous avons pu réaliser des échanges guidés et ateliers permettant de projeter ces équipes sur leur avenir commun.
Recrutements en startup : de la prise de connaissance de la culture d’entreprise jusqu’à la sélection de profils agiles
L’Humain comme « ressources » prend davantage une ampleur lorsqu’il s’agit du recrutement au sein des stratups, où le choix des collaborateurs peut avoir un impact sur l’environnement tout comme la stratégie de l’entreprise.
C’est donc en toute conscience de cet enjeu que représente le recrutement, que nous accompagnons depuis plusieurs années nos clients TPE et PME. Provoquer de belles rencontres pour construire ensuite de belles histoires, voilà le leitmotiv que nous gardons en tête pour chacun de nos recrutements.
TÉMOIGNAGE :Claire Hatem, présidente de Affi Mobile « Le Bonheur de l’efficacité ! neojobs est lauréat du Réseau Entreprendre Isère, j’étais donc certaine des valeurs qui étaient les leurs ; Transparence ; Bienveillance ; Professionnalisme. C’est donc en toute confiance que j’ai rencontré Hugo. Ce qui est vraiment la force de neojobs c’est la qualité d’écoute du besoin ; la qualité d’imprégnation des valeurs de notre entreprise. Encore une fois, le challenge du bon choix professionnel est pour moi, aussi important que le challenge du bon choix humain. Hugo et Fanny l’ont bien compris, et ont su présenter des short-lists de candidats d’une très grande qualité. Quel bonheur d’avoir à choisir dans l’excellence ! Merci et surtout NE CHANGEZ RIEN ; VOUS ETES SUPERS!!! »
TÉMOIGNAGE :Corinne Roucard, présidente de Synpacell « Confier une mission de recrutement à neojobs, c’est un peu comme écrire une lettre au Père Noël mais on ne s’en rend pas compte au départ… Margaux et Hugo ont en effet le flair et l’intelligence de détecter parmi les candidats des personnes à haut potentiel qui sortent de l’ordinaire, et qui pourraient ne pas être remarqués par des recruteurs classiques. En particulier dans le monde de l’innovation il est facile de définir un profil de poste pour un mouton à 5 pattes, mais c’est assez surprenant de se voir proposer une personne correspondant au profil ! C’est en confiance que nous leur confions des missions de recrutement car de l’annonce écrite pour le public visé, à la sélection des candidats et l’organisation des entretiens, ils maitrisent l’ensemble du process. Je les recommande donc chaleureusement! »
INEO : accompagnement sur une campagne de recrutement de 100 jeunes diplômés
Pour relever le défi de son développement, ENGIE INEO a lancé une campagne de recrutement pour pourvoir 100 postes en CDI de chefs de projet, ingénieurs d’affaires, et chargé(e)s d’études principalement. Les cibles qui étaient recherchées : des jeunes diplômés avec une personnalité curieuse, entreprenante, dynamique et motivée, prêts à mettre toute leur énergie dans des projets diversifiés touchant les énergies renouvelables, des systèmes d’information et de communication ou encore le nucléaire.
De notre côté, c’est avec, et toujours, beaucoup d’énergie que nous avons réalisé le sourcing et la préqualification nationale de cette opération. Un processus tourné en grande partie sur la motivation et l’état d’esprit des candidats, qui nous a permis de provoquer de multiples belles rencontres.
CESI : un escape game pour rapprocher candidats et recruteurs
Nous sommes intervenus lors du forum de recrutements pour alternants annuels du Centre d’Etudes Supérieures Industrielles. Le principal enjeu de cette journée était de diffuser une image positive et originale du CESI, offrir aux entreprises partenaires un moment créateur de lien avec les alternants, tout en permettant de mettre en avant leur personnalité. C’est ainsi que nous avons organisé, en partenariat avec Challenge The Room, pour les alternants et les entreprises partenaires de cette école un escape game. Ce dernier installé dans les locaux du CESI a permis aux étudiants de montrer leur savoir-faire et savoir-être. Une fin heureuse qui aura permis aux 8 Entreprises présentes, de pourvoir les 12 postes proposés.
Troccauris : un recrutement décalé sur tout le processus
Pour Troccauris, une plateforme de troc en ligne, nous avons fait le pari de créer un concept sur-mesure pour recruter leur(e) futur(e) business developer.
Le concept en bref : pour le sourcing un formulaire original privilégiant la mise en avant de la personnalité. Les 6 candidats présélectionnés ont été mis à l’épreuve : ils sont partis en plein centre-ville pour troquer 4 cauris, un petit coquillage, avec comme objectif de rapporter le plus d’objets possibles en troquant le plus grand nombre de fois. Enfin, séance de médiation et échanges à l’oral ont permis de clôturer cette journée.
Cette opération nous a donc permis de répondre à plusieurs de leurs enjeux. Notamment en faisant gagner en visibilité la société en tant qu’employeur, avec une augmentation significative du nombre de candidatures spontanées. Ainsi que sur le plan commercial, avec 10 retombées presse et une augmentation du trafic de 310 % sur la plateforme.
TÉMOIGNAGE :Audrey Bouvier, co-fondatrice de Troccauris.com « Nous avons recruté décalé grâce à neojobs. Ils ont créé un processus totalement personnalisé à notre activité et nos valeurs en organisant une séance de trocs solidaire en plein centre de Grenoble. Le recrutement décalé est selon moi la meilleure des façons de recruter ! Il y a une vraie rencontre avec les candidats et de vrais échanges. C’est un recrutement basé sur les compétences et l’humain et non les apparences. »
Finoptim : un recrutement légèrement décalé
Un recrutement décalé ne modifie pas obligatoirement l’ensemble du processus de recrutement. Cela a été le cas pour notre client Finoptim, souhaitant recruter leur(e) futur(e) alternant(e) technico-commercial(e). L’objectif de cette touche décalée : évaluer les capacités de vulgarisation, et leur savoir-être commercial. Des points plus facilement observables par une mise en situation ludique.
Ainsi, pour cet exercice de mise en situation, qui se devait d’être à moindre coût et dans une durée de temps limitée, nous avons fait le choix de détourner le jeu Speech, pour créer un petit challenge, sur une durée de 10 minutes. Cette petite expérience est venue s’introduire au cours de l’entretien pour un plaisir partagé entre candidat et recruteur. A la fin de chaque échange, des candidats positivement surpris, qui ont pu prouver et démontrer leur appétence pour la vente et la relation client.
Une refonte du site internet ludique
Auchan Luxembourg souhaitait retravailler sur leur espace carrière, afin d’attirer davantage leurs jeunes diplômés, promouvoir la diversité des métiers ainsi que les opportunités que l’on retrouve dans la grande distribution. C’est avec deux méthodes de gamestorming que nous sommes intervenus auprès d’une équipe de 15 collaborateurs bénévoles. La première pour proposer un pitch employeur, utilisé comme cahier des charges pour travailler le contenu. Et la deuxième méthode pensée pour travailler sur la refonte d’un espace carrière, nous permettant de proposer plusieurs arborescences, résultat de ce travail interne. Après notre intervention, le projet s’est effectué jusqu’au bout, donnant un nouveau souffle à l’espace carrière de ce géant de la distribution.
Gamestormer pour améliorer la qualité de vie au travail
C’est dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, que le groupe international Becton Dickinson a souhaité utiliser la méthode gamestorming pour accélérer l’avancée d’un projet interne, confidentiel, tout en impliquant une partie de ses effectifs. Nous avons créé un processus de créativité ludique sur-mesure répondant à leur problématique précise. Après 2 heures de Gamestorming auprès d’une vingtaine de leurs collaborateurs, c’est avec le sourire mais également avec le résultat de leurs réflexions qu’ils ont pu repartir.
MOM : de la découverte de marqueurs communs jusqu’à la création d’une marque employeur fédératrice
Le Groupe MOM est une société où il fait bon d’y travailler. Cependant, le groupe possédait une notoriété externe principalement à travers certaines de ses marques : Materne, MontBlanc, Pom-Pote, qui avaient chacune un site internet distinct et pas de site carrière. De plus, le groupe présentait des micro-cultures, le résultat de plusieurs fusions par le passé.
C’est de ces constats là que nous sommes intervenus, afin de créer une marque employeur dans laquelle tous les collaborateurs pouvaient se retrouver, et qui permettaient d’attirer les futurs collaborateurs partageants les mêmes valeurs. Un accompagnement sur un an, nous aura permis d’effectuer un travail de proximité avec le groupe, et d’impliquer une partie de leurs collaborateurs ambassadeurs. A la sortie de cette collaboration : un storytelling à leur image, une page linkedin, une site corporate pensé et construit de A à Z, plusieurs vidéos corporates, et 17 vidéos témoignages de collaborateurs.
Plus d’un an après la fin de notre mission, le Groupe MOM continue son aventure de croissance avec des outils qui leur permettent de séduire et rassurer leurs candidats.
TÉMOIGNAGE :Jérémy Mailly, DRH MOM “Lorsque j’ai rencontré l’équipe de neojobs, j’ai beaucoup aimé leur approche décalée et innovante des enjeux RH. Lorsque je suis arrivé au sein du Groupe MOM, une de mes missions consistait à déployer la marque employeur du Groupe, et j’ai alors fait appel à eux. Grâce à neojobs, j’ai eu accès à un projet clé en main, de la création au déploiement des outils de marque employeur interne et externe. Outre la qualité des résultats, j’ai surtout apprécié la qualité de l’accompagnement : je me suis constamment senti en pleine confiance. Toujours à mon écoute, leurs conseils ont été précieux pour créer une marque employeur cohérente, dans laquelle nos collaborateurs se retrouvent et qui va nous permettre d’attirer nos futurs talents : une belle réussite de collaboration entre start-up et grande entreprise ! ”