Marque employeur, marque recruteur… ces deux termes sont souvent confondus, voire utilisés comme synonymes. Pourtant, ils désignent des réalités bien distinctes, avec des objectifs, des cibles et des stratégies spécifiques.
Dans un contexte RH de plus en plus concurrentiel, comprendre cette différence est essentiel pour construire une stratégie d’attractivité cohérente, performante… et crédible.
Marque employeur : la réputation globale de l’entreprise en tant qu’employeur
La marque employeur correspond à l’image globale que renvoie l’entreprise auprès de l’ensemble de ses parties prenantes internes et externes, en tant qu’employeur.
À quoi elle sert ?
Elle permet de :
- Fidéliser les collaborateurs existants
- Attirer de nouveaux talents
- Renforcer la cohérence entre promesse RH et réalité terrain
- Valoriser la culture d’entreprise
La marque employeur englobe : les valeurs portées par l’entreprise; l’expérience collaborateur (de l’onboarding à l’offboarding); les engagements sociaux et sociétaux; le style de management; les opportunités de développement
Elle s’adresse autant aux collaborateurs actuels qu’aux candidats potentiel
Marque recruteur : une composante ciblée et opérationnelle
La marque recruteur, quant à elle, fait partie de la marque employeur, mais s’en distingue par son ciblage précis : elle s’adresse exclusivement aux candidats potentiels.
Son objectif ?
Attirer les meilleurs profils et optimiser le processus de recrutement, en valorisant :
- La qualité du parcours candidat
- Les conditions d’intégration
- La transparence des offres d’emploi
- L’image de l’entreprise sur les jobboards, LinkedIn, Glassdoor, etc.
En résumé, la marque recruteur est une traduction opérationnelle et à court/moyen terme de la promesse RH, dans un contexte de sourcing actif.
Comparaison rapide : Marque employeur vs Marque recruteur
| Critère | Marque employeur | Marque recruteur |
| Objectif | Améliorer la réputation globale de l’entreprise | Attirer les bons candidats |
| Cible | Collaborateurs, candidats, écoles, partenaires | Candidats uniquement |
| Temporalité | Long terme | Court à moyen terme |
| Canaux principaux | Site carrière, communication interne, médias | Offres d’emploi, jobboards, réseaux sociaux pro |
| Tonalité | Culturelle, stratégique, corporate | Tactique, claire, centrée "bénéfices candidat" |
Pourquoi est-ce si important de faire la différence ?
Pour éviter le « recrutement trompeur »
Une entreprise peut très bien avoir une marque recruteur séduisante, mais une marque employeur fragile (turn-over élevé, promesses non tenues). Résultat : des démissions précoces, une mauvaise réputation, et un coût RH élevé.
Pour construire une stratégie RH alignée
En articulant marque employeur (vision globale) et marque recruteur (cibles précises), vous créez un écosystème cohérent où communication, expérience collaborateur et parcours candidat vont dans le même sens.
Pour répondre à des attentes différentes
Les candidats recherchent de la clarté, de la projection immédiate. Les collaborateurs, eux, veulent du sens, de la reconnaissance, des perspectives. Il faut adapter les messages à chaque cible.
Comment aligner marque recruteur et marque employeur ?
- Travaillez votre EVP (Employee Value Proposition) : C’est le socle de vos deux marques.
- Impliquez les RH, le marketing et les managers pour garantir une cohérence de ton et de fond.
- Rendez visible votre culture à travers des témoignages, des formats vidéos, des ambassadeurs internes.
- Soignez le parcours candidat autant que l’expérience collaborateur.
- Mesurez vos actions via des KPI spécifiques : eNPS, taux de conversion des offres, taux de rétention…