La marque employeur est un sujet tendance qui occupe de plus en plus l’esprit des entreprises. Pourquoi ? Qu’apporte-t-elle concrètement ? Doit-on en avoir une ? Autant de questions qui trottent dans la tête des professionnels des Ressources Humaines d’aujourd’hui.
Reprenons les bases : la marque employeur, qu’est-ce ?
Que vous le vouliez ou non, vous avez une marque employeur, elle est intrinsèquement liée à votre entreprise. Autrement dit, elle existe dès la création de votre entreprise. Une marque employeur correspond à l’ensemble des caractéristiques de l’image de marque d’une entreprise auprès de ses employés et futurs candidats pour les impliquer, les attirer, les recruter et les fidéliser.
Un cycle à entretenir
À neojobs, nous résumons la marque employeur, ou identité employeur, par le triptyque suivant :
Attirer
Comment vais-je attirer mes futurs talents ? Leur donner envie de rejoindre mon entreprise ? Que puis-je leur offrir comme environnement de travail, comme culture, comme valeurs, comme avantages ?
Recruter
Comment vais-je recruter mes futurs talents ? Quelle expérience candidat vais-je leur offrir ? Le recrutement, sas de mon entreprise, est-il cohérent avec l’image que je souhaite renvoyer ?
Impliquer
Quelle expérience collaborateur puis-je proposer ? Comment favoriser le bien-être de mes salariés ? Quels avantages puis-je leur offrir ? Comment leur donner envie de s’impliquer ?
Autrement dit, l’identité employeur a deux facettes : interne et externe, et prend en compte tant l’image diffusée par la société que les actions mises en place en son sein. Concrètement, elle se découpe en trois aspects :
offre RH : ce sont ses valeurs et sa culture d’entreprise, les possibilités d’évolution ou les opportunités de mutation qu’elle propose, ses pratiques managériales, etc.
image de l’entreprise à l’interne : c’est la communication interne et la perception que les employés ont de l’entreprise
image de l’entreprise à l’externe : c’est la manière dont l’entreprise est perçue par les parties prenantes (partenaires, futurs candidats, grand public).
Trois piliers à ne pas négliger
Une marque employeur bien définie est efficace lorsqu’elle suit trois règles clés :
Lisible, elle sera : l’identité employeur doit être clairement définie et compréhensible pour attirer les talents qui sont en adéquation avec celle-ci et pour permettre aux collaborateurs de s’épanouir dans leur environnement travail. Imaginez que votre entreprise ait comme valeur forte la défense des animaux, il est alors peu probable que vous recrutiez des personnes portant un manteau de fourrure. Toutefois, si cette valeur n’est pas clairement exprimée, vous risquez de recevoir des candidatures qui ne sont pas en adéquation avec votre état d’esprit.
Visible, elle deviendra : n’oubliez pas, la marque employeur comprend une importante facette de communication. Donc, comme toute bonne communication, elle doit être vue !
Mémorable, elle devra être : afin que l’on s’en souvienne, elle doit marquer les esprits.
Ses origines : Phénomène nouveau ou nouveau concept ?
Originaire des États-Unis, datant de 1990 et mis en exergue par Simon Barrow et Tim Ambler, il faudra attendre 8 ans pour que le concept franchisse nos frontières et soit formalisé par Didier Pitelet. L’avénement d’internet et des médias sociaux dans les années 2000, leur facilité de donner accès à l’information et la liberté de prise de parole ont rafraichi l’intérêt des sociétés pour la marque employeur.
Cela est sans compter, bien sûr, sur l’engouement des talents pour ces petites structures nommées « start-up ». Ces jeunes pousses attirent et font rêver simplement par leur taille, l’impact du travail de chaque collaborateurs sur la petite société, la proximité, la prise de responsabilités, l’approche plus humaine, etc. Tous ces aspects créent une compétitivité sur le marché de l’emploi forçant à nouveau les plus grandes structures à travailler leur image pour séduire les candidats et fidéliser leurs collaborateurs.
Vous l’aurez donc compris, la marque employeur n’est pas un nouveau concept, mais bien un sujet qui a repris de l’ampleur avec toutes les nouvelles technologiques, la concurrence employeur accrue et l’intérêt des talents pour les plus petites structures.
Comment retravailler sa marque employeur ? Qui la détient ? Et encore d’autres questions auxquelles nous répondront dans le prochain article !
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Gaston Mille : du diagnostic à l'établissement de la promesse employeur
Gaston Mille est une PME spécialisée dans la création des chaussures de sécurité, située à Courthezon dans le Vaucluse. L’entreprise a énormément de mal à être attractive en recrutement. Ils ont pourtant beaucoup travaillé sur la fidélisation interne ; les outils de rémunération & avantages, le dialogue social … mais le plus dur maintenant est d’attirer de nouveaux salariés.
Pour cela, nous avons travaillé avec les collaborateurs pour comprendre ce qui les animent au quotidien, quel sens ils mettent derrière leur emploi et ce qu’ils accomplissent chaque jour. Nous nous sommes également intéressés au positionnement des concurrents pour aider la DRH de l’entreprise à se différencier.
Une fois la roadmap opérationnelle livrée, l’entreprise a désiré que nous les accompagnions pendant 2 jours sur la détermination et l’écriture de leur promesse employeur. Une très belle mission pendant laquelle, nous aussi, nous avons pu à notre échelle, oeuvrer pour la sécurité des travailleurs.
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Amgen : des ateliers pour des collaborateurs « catalyseurs du changement »
Cette société de biotechnologie en pleine évolution devait anticiper la conduite du changement à mener auprès de l’ensemble de l’entreprise. Afin de conduire cette politique du changement avec l’aval des collaborateurs, nous avons créé un programme impliquant ceux qui étaient volontaires, devenus, au fil du programme, des catalyseurs facilitant cette transformation, autonomes et intégrant leurs collègues dans cette mouvance. En parallèle des ateliers, nous avons animé la communauté des catalyseurs grâce à une plateforme adaptée aux besoins et s’inscrivant parfaitement dans le quotidien de ces derniers.
Refresco : un Lab constitué de collaborateurs créateurs
Nous le savons l’organisation est la clé de la réussite des sociétés montantes, seulement chaque organisation est unique. Se pose la question : comment rendre plus ergonomique le quotidien des collaborateurs, pour allier efficacité avec bien-être au travail et leur permettre d’exprimer leur plein potentiel ? C’est dans cette direction que nous avons accompagné l’entreprise Refresco. Pour ce faire, nous avons mis en place un Lab auprès des collaborateurs de l’entreprise, pour qu’ils deviennent acteur de leur environnement de demain. Ils ont pu travailler ensemble, pour construire les outils nécessaires à l’amélioration et l’optimisation de leur cadre de travail.
Rabot Dutilleul Construction : se rapprocher davantage de leurs cibles
Afin d’accompagner Rabot Dutilleul Construction dans leur stratégie d’acquisition de candidats, nous avons organisé une formation sur le diagnostic parcours candidat. L’occasion de transmettre notre expertise en diagnostic, que nous réalisons auprès de nos clients comme service à part entière. Ainsi, à la fin de cette formation, l’équipe de cette société maitrise les tenants et aboutissants de la mise en perspective des attentes, comportements et craintes des cibles candidats grâce à la création de personas, et a créé un discours adapté à chacune de ses cibles qu’elle pourra décliné ensuite sur l’ensemble de ses outils de recrutement.
Euromaster : rapprocher des équipes éloignées (géographiquement)
Comment travailler sur la communication et l’organisation, au sein d’équipes qui viennent de plusieurs pays différents ? C’est le pari que nous avons relevé au sein d’Euromaster. Un escape game fut organisé avec notre partenaire Challenge The Room. Nous avons pu nous positionner en tant qu’observateur lors de cette séance. Une fois que le jeu de l’escape game ait fait son effet : glace brisé, création de liens et partage d’une expérience atypique, nous avons pu réaliser des échanges guidés et ateliers permettant de projeter ces équipes sur leur avenir commun.
Recrutements en startup : de la prise de connaissance de la culture d’entreprise jusqu’à la sélection de profils agiles
L’Humain comme « ressources » prend davantage une ampleur lorsqu’il s’agit du recrutement au sein des stratups, où le choix des collaborateurs peut avoir un impact sur l’environnement tout comme la stratégie de l’entreprise.
C’est donc en toute conscience de cet enjeu que représente le recrutement, que nous accompagnons depuis plusieurs années nos clients TPE et PME. Provoquer de belles rencontres pour construire ensuite de belles histoires, voilà le leitmotiv que nous gardons en tête pour chacun de nos recrutements.
TÉMOIGNAGE :Claire Hatem, présidente de Affi Mobile « Le Bonheur de l’efficacité ! neojobs est lauréat du Réseau Entreprendre Isère, j’étais donc certaine des valeurs qui étaient les leurs ; Transparence ; Bienveillance ; Professionnalisme. C’est donc en toute confiance que j’ai rencontré Hugo. Ce qui est vraiment la force de neojobs c’est la qualité d’écoute du besoin ; la qualité d’imprégnation des valeurs de notre entreprise. Encore une fois, le challenge du bon choix professionnel est pour moi, aussi important que le challenge du bon choix humain. Hugo et Fanny l’ont bien compris, et ont su présenter des short-lists de candidats d’une très grande qualité. Quel bonheur d’avoir à choisir dans l’excellence ! Merci et surtout NE CHANGEZ RIEN ; VOUS ETES SUPERS!!! »
TÉMOIGNAGE :Corinne Roucard, présidente de Synpacell « Confier une mission de recrutement à neojobs, c’est un peu comme écrire une lettre au Père Noël mais on ne s’en rend pas compte au départ… Margaux et Hugo ont en effet le flair et l’intelligence de détecter parmi les candidats des personnes à haut potentiel qui sortent de l’ordinaire, et qui pourraient ne pas être remarqués par des recruteurs classiques. En particulier dans le monde de l’innovation il est facile de définir un profil de poste pour un mouton à 5 pattes, mais c’est assez surprenant de se voir proposer une personne correspondant au profil ! C’est en confiance que nous leur confions des missions de recrutement car de l’annonce écrite pour le public visé, à la sélection des candidats et l’organisation des entretiens, ils maitrisent l’ensemble du process. Je les recommande donc chaleureusement! »
INEO : accompagnement sur une campagne de recrutement de 100 jeunes diplômés
Pour relever le défi de son développement, ENGIE INEO a lancé une campagne de recrutement pour pourvoir 100 postes en CDI de chefs de projet, ingénieurs d’affaires, et chargé(e)s d’études principalement. Les cibles qui étaient recherchées : des jeunes diplômés avec une personnalité curieuse, entreprenante, dynamique et motivée, prêts à mettre toute leur énergie dans des projets diversifiés touchant les énergies renouvelables, des systèmes d’information et de communication ou encore le nucléaire.
De notre côté, c’est avec, et toujours, beaucoup d’énergie que nous avons réalisé le sourcing et la préqualification nationale de cette opération. Un processus tourné en grande partie sur la motivation et l’état d’esprit des candidats, qui nous a permis de provoquer de multiples belles rencontres.
CESI : un escape game pour rapprocher candidats et recruteurs
Nous sommes intervenus lors du forum de recrutements pour alternants annuels du Centre d’Etudes Supérieures Industrielles. Le principal enjeu de cette journée était de diffuser une image positive et originale du CESI, offrir aux entreprises partenaires un moment créateur de lien avec les alternants, tout en permettant de mettre en avant leur personnalité. C’est ainsi que nous avons organisé, en partenariat avec Challenge The Room, pour les alternants et les entreprises partenaires de cette école un escape game. Ce dernier installé dans les locaux du CESI a permis aux étudiants de montrer leur savoir-faire et savoir-être. Une fin heureuse qui aura permis aux 8 Entreprises présentes, de pourvoir les 12 postes proposés.
Troccauris : un recrutement décalé sur tout le processus
Pour Troccauris, une plateforme de troc en ligne, nous avons fait le pari de créer un concept sur-mesure pour recruter leur(e) futur(e) business developer.
Le concept en bref : pour le sourcing un formulaire original privilégiant la mise en avant de la personnalité. Les 6 candidats présélectionnés ont été mis à l’épreuve : ils sont partis en plein centre-ville pour troquer 4 cauris, un petit coquillage, avec comme objectif de rapporter le plus d’objets possibles en troquant le plus grand nombre de fois. Enfin, séance de médiation et échanges à l’oral ont permis de clôturer cette journée.
Cette opération nous a donc permis de répondre à plusieurs de leurs enjeux. Notamment en faisant gagner en visibilité la société en tant qu’employeur, avec une augmentation significative du nombre de candidatures spontanées. Ainsi que sur le plan commercial, avec 10 retombées presse et une augmentation du trafic de 310 % sur la plateforme.
TÉMOIGNAGE :Audrey Bouvier, co-fondatrice de Troccauris.com « Nous avons recruté décalé grâce à neojobs. Ils ont créé un processus totalement personnalisé à notre activité et nos valeurs en organisant une séance de trocs solidaire en plein centre de Grenoble. Le recrutement décalé est selon moi la meilleure des façons de recruter ! Il y a une vraie rencontre avec les candidats et de vrais échanges. C’est un recrutement basé sur les compétences et l’humain et non les apparences. »
Finoptim : un recrutement légèrement décalé
Un recrutement décalé ne modifie pas obligatoirement l’ensemble du processus de recrutement. Cela a été le cas pour notre client Finoptim, souhaitant recruter leur(e) futur(e) alternant(e) technico-commercial(e). L’objectif de cette touche décalée : évaluer les capacités de vulgarisation, et leur savoir-être commercial. Des points plus facilement observables par une mise en situation ludique.
Ainsi, pour cet exercice de mise en situation, qui se devait d’être à moindre coût et dans une durée de temps limitée, nous avons fait le choix de détourner le jeu Speech, pour créer un petit challenge, sur une durée de 10 minutes. Cette petite expérience est venue s’introduire au cours de l’entretien pour un plaisir partagé entre candidat et recruteur. A la fin de chaque échange, des candidats positivement surpris, qui ont pu prouver et démontrer leur appétence pour la vente et la relation client.
Une refonte du site internet ludique
Auchan Luxembourg souhaitait retravailler sur leur espace carrière, afin d’attirer davantage leurs jeunes diplômés, promouvoir la diversité des métiers ainsi que les opportunités que l’on retrouve dans la grande distribution. C’est avec deux méthodes de gamestorming que nous sommes intervenus auprès d’une équipe de 15 collaborateurs bénévoles. La première pour proposer un pitch employeur, utilisé comme cahier des charges pour travailler le contenu. Et la deuxième méthode pensée pour travailler sur la refonte d’un espace carrière, nous permettant de proposer plusieurs arborescences, résultat de ce travail interne. Après notre intervention, le projet s’est effectué jusqu’au bout, donnant un nouveau souffle à l’espace carrière de ce géant de la distribution.
Gamestormer pour améliorer la qualité de vie au travail
C’est dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, que le groupe international Becton Dickinson a souhaité utiliser la méthode gamestorming pour accélérer l’avancée d’un projet interne, confidentiel, tout en impliquant une partie de ses effectifs. Nous avons créé un processus de créativité ludique sur-mesure répondant à leur problématique précise. Après 2 heures de Gamestorming auprès d’une vingtaine de leurs collaborateurs, c’est avec le sourire mais également avec le résultat de leurs réflexions qu’ils ont pu repartir.
MOM : de la découverte de marqueurs communs jusqu’à la création d’une marque employeur fédératrice
Le Groupe MOM est une société où il fait bon d’y travailler. Cependant, le groupe possédait une notoriété externe principalement à travers certaines de ses marques : Materne, MontBlanc, Pom-Pote, qui avaient chacune un site internet distinct et pas de site carrière. De plus, le groupe présentait des micro-cultures, le résultat de plusieurs fusions par le passé.
C’est de ces constats là que nous sommes intervenus, afin de créer une marque employeur dans laquelle tous les collaborateurs pouvaient se retrouver, et qui permettaient d’attirer les futurs collaborateurs partageants les mêmes valeurs. Un accompagnement sur un an, nous aura permis d’effectuer un travail de proximité avec le groupe, et d’impliquer une partie de leurs collaborateurs ambassadeurs. A la sortie de cette collaboration : un storytelling à leur image, une page linkedin, une site corporate pensé et construit de A à Z, plusieurs vidéos corporates, et 17 vidéos témoignages de collaborateurs.
Plus d’un an après la fin de notre mission, le Groupe MOM continue son aventure de croissance avec des outils qui leur permettent de séduire et rassurer leurs candidats.
TÉMOIGNAGE :Jérémy Mailly, DRH MOM « Lorsque j’ai rencontré l’équipe de neojobs, j’ai beaucoup aimé leur approche décalée et innovante des enjeux RH. Lorsque je suis arrivé au sein du Groupe MOM, une de mes missions consistait à déployer la marque employeur du Groupe, et j’ai alors fait appel à eux. Grâce à neojobs, j’ai eu accès à un projet clé en main, de la création au déploiement des outils de marque employeur interne et externe. Outre la qualité des résultats, j’ai surtout apprécié la qualité de l’accompagnement : je me suis constamment senti en pleine confiance. Toujours à mon écoute, leurs conseils ont été précieux pour créer une marque employeur cohérente, dans laquelle nos collaborateurs se retrouvent et qui va nous permettre d’attirer nos futurs talents : une belle réussite de collaboration entre start-up et grande entreprise ! »
