La marque employeur interne repose en partie sur l’engagement des collaborateurs. Dans votre entourage ou votre entreprise, entendez-vous régulièrement le mot « engagement » ? L’utilisez-vous quand vous abordez le sujet de la marque employeur interne ? Quelle est votre définition de ce terme, d’un point de vue RH ?
Ce qui se cache derrière l’engagement et influence la marque employeur
Reprenons la définition
Par curiosité, j’ai replongé le nez dans un dictionnaire pour revoir la définition du mot engagement :
Acte par lequel on se lie moralement par une promesse à accomplir quelque chose
Ainsi, étymologiquement parlant, un collaborateur est forcément engagé puisqu’il est lié par un contrat avec l’entreprise. Toutefois, aujourd’hui, d’un point de vue RH, ce terme a une définition qui va bien au delà d’un accord entre deux parties. Elle implique une notion de dévouement. Cette dernière est issue de la définition anglaise du mot engagement. Avec ces précisions en tête, nous pourrions alors réécrire sa définition comme suit :
Acte par lequel un collaborateur est fidèle, attaché et investi dans son travail et à son entreprise
En 2014, on estimait que 40% des collaborateurs étaient engagés, 24% étaient désengagés et 17% étaient détachés, selon une enquête mondiale par Towers Watson.
2 types d’engagement
Selon notre nouvelle définition, deux types d’engagement co-existent : l’engagement dans son travail et l’engagement envers son entreprise.
Dans le premier cas, les collaborateurs sont dévoués et investis dans leur emploi. Ils se surpassent pour dépasser les objectifs fixés et sont à l’écoute de leur équipe. En somme, ils veulent donner le meilleur d’eux-mêmes. Cet engagement ne nécessite pas un attachement à l’entreprise. Il impacte l’équipe, les collègues directs ainsi que leur performance.
Dans le second cas, les collaborateurs sont attachés à l’entreprise. Ils n’hésitent pas à se porter volontaires pour des actions valorisant l’entreprise (participation à des forums, intervention dans les écoles, participation à des ateliers, etc.). Un employé attaché à l’entreprise n’est pas forcément engagé dans son poste. Il a donc une influence plus globale.
Quel est l’intérêt de travailler sur l’engagement ?
Le premier intérêt, nous l’avons souligné, tous deux ont une forte influence sur votre marque employeur interne, puisqu’ils sont des ambassadeurs et partagent leur dévouement pour votre entreprise ou leurs postes à leurs collègues. De plus, ils contribuent à la « bonne » ambiance régnante.
Le deuxième intérêt est qu’un collaborateur engagé sera non seulement plus productif mais aussi diffusera un aura qui influencera positivement son entourage. Avoir un collaborateur investi encourage le reste de l’équipe à s’inscrire dans cette dynamique. À l’inverse, un collaborateur désengagé crée un environnement de travail maussade.
Le troisième intérêt est économique. Selon l’IBET©, en 2013, « pour les 18,3 millions de salariés du privé, le désengagement socio-organisationnel aurait représenté 11 000 € par salarié par an« . En conséquence, un collaborateur désengagé engendre un coût non négligeable pour l’entreprise.
Finalement, l’engagement a des conséquences considérables sur la productivité, l’influence sur l’ambiance au sein des équipes, l’attachement à l’entreprise et l’impact financier.
Développer l’engagement
Il existe différents leviers pour développer l’engagement de vos salariés. En voici quelques uns :
- l’employee advocacy : ces termes regroupent plusieurs actions que les collaborateurs réalisent bénévolement. Par exemple, partager sur leurs réseaux sociaux personnels les informations diffusées par l’entreprise et leur propre contenu professionnel, représenter l’entreprise dans les écoles, coopter des candidats, diffuser un selfie avec un collègue fraîchement intégré. L’avantage de l’employee advocacy est double. Premièrement, vos salariés deviennent des ambassadeurs de votre entreprise et vous permet d’élargir l’audience touchée. Deuxièmement, les moments partagés par vos salariés contribuent à diffuser une image employeur authentique. De nombreuses entreprises ont mis en place un programme ambassadeur, telle que Air France où les salariés étaient volontaires, avaient un programme avec des objectifs, un système de reconnaissance, des challenges et de la visibilité virtuelle et présentielle. Vous pouvez retrouver le témoignage d’Isabelle Cerruti, Senior Change Manager à la Transformation Digitale, lors de Disrupt RH Paris.
- la culture de l’entreprise et ses valeurs : l’âme d’une entreprise repose sur sa culture et ses valeurs. Lorsque ceux-ci sont alignés avec les principes et les valeurs du collaborateur, il est d’autant plus motivé pour s’impliquer plus. Par exemple, le Groupe MOM (Materne-Montblanc) s’est donné pour mission de développer le snacking sain accessible à toutes les familles et issu du meilleur de la nature. Elle s’accompagne d’une stratégie de croissance à l’international et de valeurs fortes : « Care! », « One team, one dream », « Play to win », « Do what is right, not what is easy », « Think different ». Tous ces éléments se traduisent par des actions concrètes au sein de la société : l’implication des collaborateurs pour formaliser la marque employeur, emmener son enfant au travail, une convention Global Operation réunissant 40 collaborateurs des différentes localisations, etc.
- le parcours collaborateur ou expérience collaborateur : ce dernier débute de la signature du contrat jusqu’au départ du collaborateur. Il est constitué de divers éléments, notamment la rémunération, l’évolution et la formation. Pour avancer, il est important de donner un sens aux missions données, une vision et de construire un parcours permettant d’atteindre ses objectifs.
Ces derniers doivent être inscrits dans une démarche sur le long terme et doivent être combinés intelligemment entre eux.
Finalement, chacune des actions que vous mettez en place doit être associées à des indicateurs afin de suivre leur évolution et leur impact.
