La marque employeur est un vaste sujet qui demande l’attention des DRH d’aujourd’hui. Implication des salariés, attractivité de la société et recrutement de talents sont les principaux piliers d’une marque employeur. Finalement, qui la définit ? Qui la porte ? Qui la détient ?
L’âme de la marque employeur, c’est-à-dire sa promesse, est définie lors des premières années d’existence de l’entreprise. Elle comprend sa culture, ses valeurs et son management. Toutefois, cette âme ne peut être animée que par le coeur même de l’entreprise : ses employés. Ce sont les employés qui permettent à la marque employeur de vivre, d’être portée et surtout d’évoluer. En effet, une marque employeur n’est pas immuable, elle s’adapte en fonction des collaborateurs présents au sein de la société. Comme l’expliquait l’article de Parlons RH, et pour reprendre une célèbre publicité de yaourt, ce qui fait du bien à l’intérieur se voit à l’extérieur. En d’autres termes, pour qu’une marque employeur corresponde à l’entreprise et à ses employés, elle doit émerger de ces derniers, refléter ce qui se passe en son sein ; en somme être authentique, cohérente et transparente.
Authenticité : un message créé de toute pièce, mettant en exergue des valeurs ou une culture d’entreprise non conforme à la réalité ni à ce que vivent au quotidien les collaborateurs, attirera des talents qui ne sont pas en adéquation. Cela peut alors engendrer une fin de contrat plus rapide que prévue.
Transparence : ce terme, souvent considéré comme un buzzword, est une réelle attente des collaborateurs et des candidats. Elle est un gage de la sincérité de l’entreprise et la confiance qu’elle donne à ses collaborateurs. Un aspect non négligeable donc !
Cohérence : Rejoignant l’authenticité et la transparence, la marque employeur ne doit pas transmettre des messages, images et idées contradictoires. Elle doit être bien définie et en accord avec ce qui est diffusée à l’externe et ce qui se fait en interne.
Nous l’avons vu, la promesse employeur pose la première brique de la marque employeur et sera expérimentée par les collaborateurs. Ils sont donc les plus à même de l’exprimer avec sincérité et réalisme.
3 étapes clés sont nécessaires :
Un de ces coûts principaux est un coût temporel. En effet, une telle initiative mobilise un temps certain : celui de la personne en charge de la marque employeur et celui des collaborateurs. D’autre part, elle engendre un coût financier qui varie en fonction des actions de communication à mettre en place et de la sollicitation ou non d’un prestataire externe.
La marque employeur évoluant avec la vie de l’entreprise, sa création ainsi que son déploiement ne peuvent pas être faits en oneshot. Ils s’inscrivent dans un plan sur le long terme et nécessitent des actions régulières pour l’entretenir, la moderniser ou encore la changer complètement.
Finalement, l’identité employeur est un vaste projet faisant appel aux collaborateurs et requérant du temps afin qu’elle soit la plus authentique, cohérente et transparente possible.
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Nous sommes intervenus lors du forum de recrutements pour alternants annuels du Centre d’Etudes Supérieures Industrielles. Le principal enjeu de cette journée était de diffuser une image positive et originale du CESI, offrir aux entreprises partenaires un moment créateur de lien avec les alternants, tout en permettant de mettre en avant leur personnalité. C’est ainsi que nous avons organisé, en partenariat avec Challenge The Room, pour les alternants et les entreprises partenaires de cette école un escape game. Ce dernier installé dans les locaux du CESI a permis aux étudiants de montrer leur savoir-faire et savoir-être. Une fin heureuse qui aura permis aux 8 Entreprises présentes, de pourvoir les 12 postes proposés.
TÉMOIGNAGE : Solenne Roussel, Responsable Recrutement Transports PEDRETTI (en vidéo)
Vidéo : Recrutement décalé Escape Game – Forum alternance CESI 2017
Le groupe Atlantic, leader européen du confort thermique a entamé une démarche élargie de la refonte de la marque employeur, pour faire face à plusieurs enjeux : fidéliser les collaborateurs, attirer et cibler davantage.
Ainsi, notre accompagnement au sein de ce groupe a pris la forme de 4 diagnostics :