Recruter décalé, ou comment rendre les recrutements plus probants
Aujourd’hui, je vous présente des recrutements qui se sont déroulés à l’étranger, toujours, accompagnés d’un diagnostic basé sur ces 3 critères :
- La lisibilité et la cohérence avec la marque employeur
- La visibilité et la mémorabilité de l’action menée
- Le niveau de gamification : Correspondant aux 4 niveaux possibles pour un recrutement que nous avions détaillé ici
- Niveau 1 – Un sourcing décalé
- Niveau 2 – Les serious games
- Niveau 3 – Une communication innovante
- Niveau 4 – Le recrutement décalé
Avec l’espoir que celui-ci fasse surgir, cet été, des idées nouvelles pour vos recrutements.
Bonne lecture 🙂
1- Twitter et sa ‘mauvaise » vidéo de campagne
Avec sa campagne « Join The Folk », pouvant se traduire en français « rejoignez le troupeau », Twitter a su faire transparaitre une culture pleine d’humour. Cette vidéo a été construite au cours de la #hackweek, mettant à contribution les collaborateurs dans un projet de création de la meilleure et la plus mauvaise video pour recruter de tous les temps. Un résultat réussi puisque « The Future is you » a été visionné plus d’un million de fois.
Le diagnostic :
Des vidéos qui font du bien, et une liberté laissée aux collaborateurs qui nous montre que cette grande entreprise sait faire confiance et lâcher prise sur son image. Elle fait transparaitre une partie de leur culture, et nous donne envie de les connaitre un peu plus.
Source : https://www.youtube.com/watch?v=vccZkELgEsU
2 – L’armée américaine lance America’s Army en 2000
« America’s Army » est probablement l’un des serious games les plus connus dans le monde du recrutement. Ce jeu, diffusé gratuitement sur internet, a été développé comme une simulation militaire nous faisant découvrir l’envers du décor du métier de militaire. Depuis sa création, ce jeu a remporté un franc succès et les meilleurs joueurs ont été contactés dans l’optique d’une embauche.
Le diagnostic :
Ce serious game pour recruter est toujours disponible, grâce à ses mises à jour (il en est à sa quatrième version), et permet de comprendre très concrètement quels sont les mécanismes et aptitudes des métiers de l’armée.
Source : http://www.journaldunet.com/ebusiness/crm-marketing/selection/dix-serious-games-marketing-originaux/america-s-army-le-jeu-comme-levier-de-recrutement.shtml
3 – DDB Bruxelles, l’agence qui demande à ses candidats de se vendre en 6 secondes
C’est à travers l’application mobile Vine, que cette agence de publicité belge a choisi, de sourcer ses candidats. Cette application permet de réaliser des vidéos courtes de 6 secondes, tournant en boucle, et laissant une certaine liberté de création. L’objectif de cette méthode de sourcing originale était d’éviter les longs CV et de pousser les candidats à se vendre vite et bien… un petit peu comme dans une publicité. D’ailleurs, selon une étude, les recruteurs passeraient en moyenne 6 secondes par CV. Ce n’est donc pas, si en dehors de la réalité, qu’en pensez-vous ?
Le diagnostic :
Une idée de sourcing plus que cohérente avec le secteur d’activité, qui aura permet de montrer que même au niveau du recrutement, cette agence s’adapte aux nouvelles tendances.
Source : http://www.llllitl.fr/2013/04/agence-ddb-bruxelles-recrute-creatifs-sur-video-vine/
4 – Le quartier de la communication du gouvernement britannique challenge ses futures recrues/héros
Il est bien connu que les mieux placés pour créer les meilleurs systèmes de sécurité internet sont les hackers eux-mêmes… du moins ceux qui sont bienveillants ! Ceci, l’agence britannique de renseignement et de sécurité l’a bien compris. Pour aller dénicher leurs futurs héros, défenseurs de la e-sécurité du pays et luttant contre la cybercriminalité et du terrorisme, elle a crée un message chiffré sur le site Web CanYouCrackIt.co.uk.
Sur ce site en one page, il est demandé aux candidats de craquer le code et de déchiffrer le message caché pour pouvoir aller plus loin dans le processus de recrutement. Seuls les candidats ayant pu passer cette étape ont pu postuler, une façon pour eux, de recruter les meilleurs, et pour les candidats de faire leurs preuves.
Le diagnostic :
Un sourcing qui met à l’épreuve directement les candidats, mettant en exergue quels sont les points d’attention particuliers des recruteurs : les compétences en codage.
5 – Uncle Grey utilise Team Fortress 2 comme jobboard
L’agence danoise, Uncle Grey, ayant été déçue par les jobbards traditionnels, a pris l’initiative d’utiliser le jeu en ligne « Team Fortress 2 » pour recruter un développeur frontal. Cette initiative part du constat que les cibles potentielles de cette société étaient susceptibles de passer du temps sur ce jeu. Ils ont alors demandé un accord de «parrainage» avec les joueurs de ce jeu. Ces « parrains » ont eu pour rôle de transmettre le message concernant ses offres à pourvoir, fournissant les informations nécessaires et l’URL pour postuler. Oncle Grey a reçu plus de 50 candidatures en seulement une semaine et a pu trouver le collaborateur idéal.
Le diagnostic :
A quoi bon être visible auprès d’un large publique, si, à la fin, l’objectif de toucher les personnes souhaitées n’est pas atteint ? Cette action de communication nous affirme une fois de plus que la communication RH suit les mêmes règles que la communication en règle générale : il faut tout d’abord définir la cible, la comprendre et savoir où aller la chercher.
6 – MGM Grand s’inspire de « Iron Chef » (équivalent de Top Chef pour les Etats-Unis)
L’hôtel Casino MGM Grand situé à Las Vegas recherchait un chef cuisinier pour l’un de ses restaurants. Ils ont choisi de penser Out Of The Box en organisant un recrutement directement inspiré de l’émission de télé réalité « Iron Chef America ». Il a été demandé aux candidats de mettre un ingrédient secret et n’avaient qu’une heure pour réaliser, ensemble, 4 plats.
Le diagnostic :
Un recrutement décalé qui a fait office de coup de communication réussi, puisque le gagnant avait fait grimper les ventes de 400 %.
7 – La plateforme Shopify demande a ses candidats de dessiner un hibou
La vidéo de 3 minutes montre le CEO de Shopify, la plateforme de e-commerce canadienne, demandant à un chercheur de talents de sélectionner les candidats d’une façon vraiment atypique : ils doivent être capables de dessiner.. un hibou ! Faisant un clin d’oeil à leur slogan employeur « Draw The Owl », cette petite mise en scène, humoristique, on voit ainsi les différents candidats se succéder et s »exécuter, en étant toujours plus innovants. Une façon très humoristique d’aborder les ressources humaines et de valoriser leur marque employeur.
Le diagnostic :
Une vidéo décalée qui nous a permis à cette plateforme de se faire connaitre en tant que recruteur, montrer une facette de sa marque employeur décontractée. Cette vidéo est également en phase avec ce que l’on retrouve sur leur site carrière, » Draw the owl. That’s our motto. You get the tools you need to do great things, but it’s up to you to make it happen. »
8 – Les policiers néo-zélandais dansaient pour recruter
La police de Nouvelle-Zélande a souhaité gagner en visibilité pour attirer plus de candidats, mais également démontrer qu’il y a une vraie culture au sein de ses équipes et un esprit décontracté. Ils ont donc réalisé une vidéo dans laquelle les agents de police dansent le « running man ». Mission réussie le service recrutement qui a pu voir son annonce vue plus de 11 millions de fois.
Le diagnostic :
Une communication réussie, et le message véhiculé clair concernant l’ambiance, moins autour du métier de policier, qui n’est pas à prendre « à la rigolade » comme certains internautes ont pu le soulever. Cette vidéo aura eu le mérite de casser les codes et de briser l’image rigide que l’on peut se faire des commissariats de police.
9 – Dice met à nu (en slip) ses collaborateurs
Le cabinet de recrutement Dice a choisi de mener une campagne de recrutement atypique : utiliser certains panneaux publicitaires de grandes routes pour attirer l’attention de leurs candidats. Ils ont choisi de mettre en scène des ingénieurs mis presque à nu, pour démontrer « l’honnêteté » de leurs talents.
Le diagnostic :
Les panneaux étants exposés aux conducteurs de ces routes, cette communication s’est adressée à un publique très large, en a interpellé plus d’un, mais n’a peut-être pas été comprise par tous.
10 – Google défis ses futurs développeurs
Difficile d’évaluer les compétences techniques des potentiels développeurs à travers un CV et une lettre de motivation. C’est en partant de ce constat que la société Google a mis en place un défi de codage sur une page secrète appelée « foo.bar ».
Cette technique de recrutement n’a présenté que de bons côtés : un gain de temps pour les recruteurs et une expérience intéressante pour les candidats, notamment pour ceux avec un peu moins d’expérience pouvaient montrer de quoi ils étaient capables !
Le diagnostic :
Une méthode de sourcing innovante, à l’image de la société, qui a su jouer de sa notoriété à bon escient.
Comme précisé dans mon précédent article :
Le recrutement décalé devient presque un art, qui doit être réalisé avec acuité. L’originalité de la démarche ne suffit pas, elle doit être cohérente avec la marque employeur de l’entreprise, son secteur d’activité et ses besoins en recrutement.
Si vous aussi, vous souhaitez faire la différence sur le marché de l’emploi, faites le nous savoir.
