En tant que Chef de projet en OPCO, vous vous êtes vu.e confier un joli challenge : accompagner la marque employeur des tpe/pme d’une branche, d’un secteur et/ou d’un territoire ? Vous allez donc aider vos adhérents à révéler leurs trésors cachés et à les communiquer de concert. Pourquoi ? Pour les aider à attirer, recruter et/ou fidéliser les collaborateurs – avec cohérence – sur des métiers (très) variés, stratégiques et en tension. Comment ? Grâce au pouvoir de la communication et du marketing RH !
2 Qui sont les parties prenantes ?
1. Quel est le rôle de votre OPCO dans le projet ?
Quelles sont les attentes des représentants des tpe/pme sur ce projet ? Votre OPCO va piloter le projet, coordonner toutes les étapes, apporter du conseil RH, mettre de la cohérence (forcément), coacher en direct des dirigeants/RH, valider les livrables, monter en compétences peut-être… ? Soyez clair aussi sur ce que vont faire de leur côté les représentants des tpe/pme. Et enfin à l’issue du projet, votre OPCO souhaitera-t-il intégrer une brique « marque employeur » dans son catalogue d’offres ?
2. Qui sont précisément les parties prenantes ?
En bref, qui ne peut pas être absent au COPIL de lancement et/ou intermédiaire(s) et/ou de clôture ?
- Vous-même pour représenter l’OPCO
- Un représentant des tpe/pme (est-ce au niveau de la Branche, du Secteur, du Territoire, des plusieurs entreprises ?)
- Pourquoi pas impliquer des dirigeants ou RH des tpe/pme concernées ?
- Le plus gros partenaire co-financeur ?
- Pensez bien à intégrer l’équipe de l’agence marque employeur retenue
- Autres ?
3. Quel est le problème à résoudre avec quels objectifs (KPI) ?
Est-ce un problème de notoriété ou d’image, ou « simplement » d’acquisition/fidélisation ? Sur quel périmètre, le problème existe-t-il ? Faut-il attirer ou fidéliser ? Quel territoire est concerné ? Y-a-t-il une ou des jalons à respecter ? Le projet doit-il être bouclé dans 1 an, 2 ans ou 3 ans ? Ce sont des points très importants à éclaircir pour être capable de se donner des KPI (Key Performance Indicators) afin de ne pas décevoir les attentes de vos représentants des tpe/pme ! Le problème à résoudre et les KPI vont déterminer les livrables à envisager. Voici quelques exemples :
- Un parcours pédagogique interactif autour de la marque employeur pour les dirigeants ou les RH
- Un site métiers de la branche où on réunit des témoignages vidéo de collaborateurs et d’influenceurs
- Des éléments graphiques visuels d’identité communs pour les salons et forums de l’orientation et de l’emploi (stand parapluie, kakémono, affiches et goodies)
- Une campagne d’affichage à la sortie des écoles et aux arrêts de bus
- Une plateforme « boite à outils TPE/PME » marque employeur
4. Qu’est ce qui rassemble ces tpe/pme d’un point de vue RH ?
Des valeurs ? Un Territoire ? Des pratiques ? Des outils ?… Vous ne sortirez pas ces informations de votre chapeau, encore moins si les représentants des tpe/pme l’ignorent eux-mêmes. Pourtant il est CA-PI-TAL de trouver une cohérence forte pour promouvoir par exemple, des métiers très variés ! Un audit marque employeur est souvent nécessaire quand plusieurs structures se regroupent sur ce type de projet. Il permet d’analyser l’existant et aussi éventuellement d’y voir plus clair sur la vision commune à 3 ans.
